【课程背景】

任何企业要想在商业环境中保持发展优势，就必须依靠技术、人力资本，以及组织学习和员工学习的能力。因此，培训无疑是重要的。但是在现实中，培训的处境却有些尴尬，因为它很难为自身的重要背书——许多培训很难真正转化到实际的工作中去，不能达到组织寄予的厚望。

课程凝结了一个从业15年的HR管理及咨询者的实践与思考，能帮助学员站在培训工作的上游，从落地、实操的角度，指导学员设计、构建以服务绩效成果为目的的培训管理体系，将培训管理与人才战略紧密相连，确保将学习转化为业务收益，进而有效推动组织目标的实现。

【课程收益】

重点掌握构建培训管理体系的模块及要点

重点掌握培训需求的甄选

重点掌握培训项目的设计

掌握培训管理评估的方法

了解培训管理的本质

【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】HR总监、HR经理、培训经理、培训主管

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、什么原因需要我们打造培训管理体系？

1、人力资源管理的本质是什么？

2、人才供应链意味着什么？

3、如何才能保持人才供应链的持续供给？

工具：BLM

呈现方式：提问/小组讨论

二、构建培训管理体系之前，HR要做好哪些准备？

1、一把手的想法清楚了吗？

支持的力度有多大？

人、财、物能给多少？

2、兄弟部门统一战线了吗？

3、你的团队成员齐全了吗？

案例：一年成才的PPT女神

三、如何把有限的资源对准关键的培训需求？

1、我们的需求定位是什么？

业绩差距？OR 机会差距？

核心岗位是哪些？

什么能培养？什么要选择？

2、如何找到准确的培训需求？

问出好问题

画出好表格

做出好引导

3、如何形成一份疏而不漏的年度培训计划？

时间节点

个性化需求

方法/工具：532模型、培训需求调查表

案例：能重塑及不能重塑的特质

呈现方式：小组讨论

四、如何打造培训管理的三大体系？

1、课程体系

不同对象：管理者、核心员工、新人

不同岗位：业务、生产、职能

2、师资体系

谁来做？

做什么？

3、制度体系

培训管理制度

讲师管理制度

方法/工具：培训课程体系模版、岗位培训地图/规划、培训管理制度、内训师管理制度

案例：“开始不愿意、一讲就上瘾”的内训师

五、如何设计以结果为导向的培训项目？

1、怎么设计一个好主题？

挑战 解决方案：点小、实用、有情境

2、怎么设计一个好结构？

知道怎么做，知道为什么这么做，引导探索还可以怎么做

3、怎么匹配一个好形式？

授课、案例研讨、行动学习、视频/音频、阅读、沙盘

师带徒、轮岗

4、怎么推动一个转化氛围

明确关键产出

行动计划

跟踪业绩

方法/工具： 结果计划轮、531培训跟踪表、绩效改善计划、IDP

案例：知识竞赛的变迁、不同组织的知识技能传承方法

呈现方式：小组研讨

六、如何评估培训管理工作做得怎么样？

1、柯氏四级

2、有没有人？人好不好用？

3、组织沟通渠道及氛围有无变化？

工具：培训效果评估表（效用/课程/讲师/组织四者分离）、人才出栏率、人才数量维度/人才质量维度

七、回顾人力资源管理体系，重新审视培训管理