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蒲黄

绩效目标分解与制定

蒲黄 / 企业绩效落地管理引领者

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

【课程背景】

目标分解是绩效管理实施的方向舵,目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。

多数企业都没有**这两大难关,在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领,严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

“目标分解与制定”是全景绩效管理中**重要的环节,也是技术含量**高的环节。本课件**引用大量实战案例,与学员分享成功经验,吸取失败教训,在今后实际工作中减少试错成本。


【解决痛点问题】

解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题;

解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题;

解决学员对KPI、OKR概念不清的问题;

解决绩效目标制定**容易出错的五个问题;


【学员收获】

掌握目标自上而下层层分解技巧;

学会目标制定工具的正确选择;

学会目标平衡计分设计方法;

掌握目标考核细化、量化的设计方法;

准确找出目标考核点,对高度、难度进行把关;


【技巧与工具】

掌握两种目标制定工具:KPI OKR

掌握目标分解“三个层层”原则;

掌握五种目标考核标准制定工具:SMART 量化 细化 高度 难度

掌握六种绩效分解工具:五环分解法 Balance 步骤法 时间节点法 延伸法 关键考核点法


【赠送模版】

《公司战略目标层层分解模版》

《KPI目标制定模版》

《OKR目标制定模版》


【培训效果测评与考核】

跟踪指导各部门、岗位制定《战略目标层层分解表》

跟踪指导各部门、岗位制定《KPI目标制定表》

跟踪指导各部门、岗位制定《目标考核标准制定表》

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天(6小时)


【课程大纲】

绩效目标分解:

(一)绩效目标分解原则:

层层分解:总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工

层层关联:下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺: 下级对直接上级负责,保证完成(承诺-签订绩效目标)

(二)绩效目标分解工具:

根据目标类型选择分解工具:

1、A类:公司战略目标

平衡计分卡分解法:

五环分解法:

把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能,用五环分解法分解:

B类:部门目标

流程法:又称“步骤法”或“分工法”,把总任务分解为多个实施步骤,可以顺序进行或者同时开展,各自独立又有关联;

里程碑法:又称“时间节点法”,把总任务分解为多个时间段,接力进行;

公式法:又称“关联法”或“延伸法”,确保大任务完成而派生出更多的小任务;

关键因素法:又称“关键考核点法”,一个目标从几个关键点考核,每一个考核点都是一个分解目标;

C类:员工目标

平衡计分法:不同于“平衡计分卡”,包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。

(三)绩效目标分解注意事项:

1.突出重点,抓准七寸;

2.绩效目标针对性、个性化分解;

3.逐步调整、逐步优化;

4.达成一致;

5.不要奖懒罚勤;


二、绩效目标制定:

(一)绩效目标来源:

1.从层层分解的目标中选择KPI OKR

2.从主要岗位职责中选择CPI

3.从**头疼的问题中选择 HPI

4.从优势、潜力方向中选择API  

(二)绩效目标制定方式:

1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式

2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则

OKR选择原则

KPI与OKR的区别是什么?究竟哪个好?

(三)目标权重划分:

1.按岗位职责顺序依次划分权重

2.BLANCE平均合理划分权重

3.KPI关键点划分权重

4.OKR划分权重

5.突出短板划分权重


三、绩效目标制定典型问题:

1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜,绩效目标不尽相同,杜绝翻版复制;

2.分工不同,侧重不同,短板不同,基础不同,高度不同,难度不同;

3.目标制定不宜过多过杂,要突出关键性;


四、考核标准设计:

1.目标考核标准量化可测;

2.SMART考核标准设计原则;

3.忽略了目标的高度、难度;

失败案例1:考核点、标准打折扣

失败案例2:项目多、没高度、没难度

失败案例3:考核标准笼统

4.避免双重考核;

5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致;

6.同级别员工目标内容相同,考核标准却不一致;

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