课程背景：

过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。

经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何**绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。

本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，**终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的**终目标。

课程收益：

● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值”

● 掌握绩效管理的全盘逻辑

● 学会“带有逻辑链条”的绩效方案制定

● 了解平衡积分卡的设计和使用逻辑

● 学会KPI的提取和设计逻辑

● 能根据当前的业绩需求调整绩效方案

● 了解员工倦怠的原因解决办法

● 学会运用简单的团队测评工具

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理

课程方式：讨论 心理测试 案例 互动

课程大纲

**讲：导——绩效管理逻辑和意义

一、绩效管理的四大意义

1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力

2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯

3. 公平决策—做每个成员心中的秤

4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜

二、绩效管理的四个环节

1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划

2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理

3. 绩效考核——那么多方法，只选**适合你的

4. 绩效反馈——决定未来的拐点

案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析

三、绩效管理**终呈现五大形式

1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”

2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役

3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题

4. 岗位的调整——如何定义“优秀”

5. 岗位的培训——培训的3种形态

案例：网易暴力裁员始末

讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？

第二讲：起——完善全面的绩效计划

一、顶层规划——战略规划与组织运营

1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现

1）以文化为起点分析公司现状

2）以战略主题为目标制定衡量标准

2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构

1）组织结构需服务于“创造商业价值”

2）工作流程设计以“价值导向”为标准

案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part1

二、关键业绩（KPI）指标体系

1. 关键业绩指标分类

2. 关键业绩指标案例

三、关键业绩指标设计过程

1. 关键业绩指标建立步骤

2. 如何确定工作结果和关键行为

3. 如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者

4. 如何判断关键业绩指标的可操作性

大家来找茬：找出财务部的KPI的问题

四、如何设计定量指标

1. 定量指标的含义

2. 定量指标有效的前提条件

3. 定量指标评价标准制定

举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标

五、如何设计定性指标

1. 定性指标的含义

2. 定性指标评价标准制定

六、如何设计过程指标

1. 过程指标的含义

2. 过程指标评价标准制定

七、如何设计非权重指标

1. 非权重指标的含义

2. 否决指标及评价标准制定

3. 奖励指标及评价标准制定

4. 奖惩指标及评价标准制定

八、关键业绩指标设计的几个关键问题

1. 选择关键业绩指标应该坚持的原则

2. 确定关键业绩指标权重的原则

3. 如何确定定量指标的绩效目标

完整KPI的9大内容

时间维度的KPI分解

成果转化：客户公司财务岗位的KPI设定

第三讲：承——时刻不忘的绩效管理

一、绩效管理的四大误区

1. 绩效管理=绩效考核

2. 执行绩效：认认真真走形式

3. 绩效管理是人力资源部的事

4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资

二、绩效管理四大核心抓手

1. 目标系统——“企业的动力体系”

2. 分配系统——以员工核心贡献为导向的分配机制

3. 成长系统——促进企业发展的员工

4. 执行力系统——“机械记忆”的工作法则

三、解决绩效问题的三大妙招

一招：了解员工的真实需求

1）人性需求xy理论

2）公平需求

3）竞争水平需求

4）离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二招：短线解法—几个绩效难点问题的解法

1）工作压力与倦怠

2）团队角色测试与解法

3）团队内“项目经理”设置的妙用

三招：长线解法—以绩效为导向的员工培训

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

3. 新入职培训流程及标准

4.“老带新”模式的新解法

第四讲：转——不走钢丝的绩效考核

一、绩效考核体系学习

1. 绩效考核的全盘逻辑

2. 绩效考核和绩效管理的区别

3. 绩效考核的目的——业绩管理

二、绩效考核的操作与实施

1. 绩效考核的工作分工

2. 绩效考核的“四思而行”

3. 绩效考核实施的一般流程

4. 绩效考核的“雷区”

三、绩效考核六大原则

1. 权责一致原则

2. 量化考核原则

3. 兼顾公平原则

4. 有效沟通原则

5. 全员参与原则

6. 注重实效原则

案例：阿里巴巴绩效考核的四大金点

第五讲：合——创造拐点的绩效谈话

讨论：我经历过**痛苦的绩效谈话

一、绩效反馈三大注意事项

1. 绩效反馈是“双向”谈话

2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行

3. 绩效反馈一定要有事实依据

二、绩效反馈两大实用策略

1. 百试百灵的BEST法则

2. 令人心悦诚服的汉堡原理

三、绩效反馈的三大方向

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

案例讨论1：优秀员工的提升辅导

案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话

案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话

成果展示

1. 课程内容回顾

2. 绩效管理思路展示

3. 展示反馈

4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）