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史量

突破新生-管理新生代的BREAK赋能法©

史量 / 管理技能讲师

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常驻地: 惠州

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课程大纲

【课程背景】

数字化转型大背景下,产业数字化势在必行,传统产业如何实现数字化 ,实体经济如何与数字化深度融合,成为时代的重大课题。在数字化转型过程中,数字化人才的能力重构和领导力赋能是数字化转型的重要一环

数字化转型中的领导力赋能已不限于高层领导者,包括所有的中基层管理者都需要深度迭代和掌握新的领导技能。代际教练领导力课程,帮助管理者更好地理解数字化人才的需求,特别是理解年轻的90/95/00后数字化人才,使之掌握一套行之有效的数字化人才领导和管理方法。

   “未来无法管理数字新生代员工,就会在管理岗位上被时代无情地抛弃” 。这是一门适合管理者的代际教练领导力课程,无论是高层、中层还是基层,只要接触过一些新生代员工,就会发现管理数字新生代成为你越来越困扰的难题。新生代员工不是简单定义的“90后”“95后”,而是代表随着国家开始走向繁荣和富裕,在经济基础、家庭结构、教育方式、社会价值都发生改变后,成长起来新入职场者,他们可能是“95后,00后,甚至是未来的10后”,随着代际的递延,他们所展现出来的不同于70/80后的管理特点,让我们传统的通用管理模型失效。管理者该如何“突破新生”,找到一条行之有效的授权赋能的方法,就变得非常重要,“BREAK赋能法”能够帮助管理者重建代际领导力模型,提升组织管理效率,减少新生代员工离职率,避免或减少员工佛系躺平的情况。

 “突破新生”有两层含义,一层指突破到数字新生代员工的内心深处,了解他们,引导他们,赋能他们;另外一层是指管理者需要突破自我,自我赋能,掌握管理新生代的新方法,从而获得管理上的新生。

作为“代际教练领导力”课程,BREAK赋能法不仅适用70/80/90后干部对90/95/00后的管理,课程对95后干部领导90后,90后干部领导80后逆向代际管理,也具有重要的指导意义。

【课程收益】

“唯有升维思考,方能降维管理”

“唯有了解新生代,方能赋能新生代”

帮助企业高中基层领导者,了解数字化转型中的人才能力的重构和赋能新模式

帮助企业管理者**:入职管理、绩效反馈、授权激励、员工谈心、赋能指导等典型的工作场景切入,系统掌握一套行之有效的管理数字新生代员工的“BREAK”赋能法,从而帮助企业提升运营效率、降低新生代员工流失率,帮助管理者树立起专业权威,赋能管理者全新的代际教练领导力。

【适用对象】:

企业高、中、基层管理干部

【学员人数】:

50人内(需分小组)

【课程时长】

12小时(2天)

【课程逻辑图】

【课程五大优势】

1、版权课程、精心打磨、品质保障。课程**7年研发完成,再经过3年持续迭代升级,获得客户的广泛好评,平均98分。史量老师 畅销书《激活新生代员工》已经由天津出版社出版发行,广受好评,,各大机场经纬书店有售,京东、天猫、淘宝、当当有售,京东自营实用人力资源排行第5名。

2、基于大量的**手调研数据,参考国内外研究文献。史量老师走进100家企业,对3000名新生代&老员工及管理者进行问卷及访谈调查,获得大量的**手数据,并借鉴国内外研究文献和著作。

3、五星教学模式,设计完整的学习体验。 整个培训的五大知识要点,按照五星教学法展开,每个章节都由一个“情景沙盘”来“聚焦问题”,**“激活旧知、学习新知、演练新知”来掌握新的技能和方法,**后**复盘“情景沙盘”来融汇贯通,在较短时间内让学员对所学内容产生深刻认知,并能轻松自然地运用到实际工作中。

4、多年咨询管理经验、知行合一的演绎。身教重于言教,史量老师运用大量在咨询项目及企业访谈中给新生代赋能的案例,使得课程具有较强的穿透力和感染力。

5、课堂互动性强。课程按照生动教学模式打磨,课堂氛围生动活动,幽默风趣、旁征博引、深入浅出,具有极强的互动性强。

【课程大纲】

破   题:数字新生代员工管理特点及管理挑战

核心观点:唯有了解数字新生代,方能赋能数字新生代。

数字化经济的含义

产业数字化转型步骤与要点

产业数字化人才的能力重构(来自德勤研究)

新生代并非垮掉的一代,而是必将超越我们的一代,扶上马送一程,对管理者也是一种成人达己的成功。

“数字新生代员工”众生相

 从宏观环境看新生代员工的崛起和赋能新生代员工的重要意义

 数字新生代员工的职场调查一一以史老师调研**手资料为例

  客观认识数字新生代

  数字新生代员工的5大管理特点

  管理者针对5大管理特点需要做的5大管理行为

  70后员工和80后员工的特点与数字新生代的差异

 从阿德勒的个体心理学&社会心理学 分析新生代的管理特点的成因

**篇、**招——Believe(建立信任):

核心观点:无信任  不管理

情景沙盘:《艰难的信任》

数字新生代员工期待的职场

增加信任的五要素:准父母式管理、显示能力、人格魅力、信任账户、信任交换

准父母式的管理:温暖而坚定

**快速建立信任的方法:显示能力

视频教学:显示能力,赢得信任

如何风险**低地显示能力?

人格魅力修炼的“五环模型”:

信任交换:乔哈里视窗与信任建立

演练:**“信任会”快速建立信任

    快速建立信任的16个好问题

信任账户管理

领导者十三种强化信任的行为

情景沙盘复盘:《艰难的信任》

第二篇、第二招——Rule(树立规则):

核心观点:没有规矩不成方圆,需要引导新生代建立起规则意识

情景沙盘:《不懂规矩的小毛》

规则的两个方面:成文的规则(礼仪规则、工作规则),不成文的规则(管理脚本)

帮助新生代建立规则和边界意识的重要意义

帮助新生代建立规则的三个重要时刻:

入职面谈  丑话说在前面

入职培训  先声夺人的礼仪规则

晨会周会  绩效反馈还可以这么做

绩效沟通中有效的表扬&批评方法

绩效反馈的四类人群的反馈重点

企业文化是什么?

企业价值观是如何形成和传递的

企业价值观延伸出来的管理脚本

管理脚本:1、语言脚本;2、行为脚本;3、圈子脚本;4、文化脚本

管理脚本的规则建立

演练:吐槽小会&建规讨论

情景沙盘复盘:《不懂规矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy(享受工作)

核心观点:数字新生代进入职场时的马斯洛需求层次远高于70/80后入职当年

情景案例:《艰难的对话》

让下属有“融入感”,领导者要懂得“仪式”

方法:建立仪式的四个方面

让下属有“意义感”,领导者要懂得“激励”

改变态度的重要意义

什么是职业化的态度

如何建立员工职业化的态度

演练:如何说好属于自己的故事

从马斯洛需求看数字新生代员工的需求次

如何判断数字新生代的需求层次

新生代不同价值需求的激励措施

70后、80后、90后、95后的不同需求层次

激励公式在新生代员工管理中的运用

公平理论在新生代员工管理中的运用

数字新生代员工激励的七种新模式:

让下属有“自主感”,领导者要懂得“授权”

授权的6原则

授权的三角模型

情景案例复盘:《艰难的对话》

第四篇、第四招——Allay(缓解情绪)

核心观点:先处理情绪,再处理事情

    情景案例:《崩溃的小王》

丧文化、佛系文化、拖延文化;精神内耗的应对及解决

数字新生代员工压力及焦虑的来源分析

帮助数字新生代认识压力与焦虑情绪

激发团队正面情绪4步法

1、赋予积极的认知;

2、绘制成功地图;

3、寻找成功加速点;

4、消除负面情绪

缓解负面情绪6步法

演练:缓解负面情绪的锦囊

缓解负面情绪的10大招

70/80/90/95/00后的压力源差异

情景案例复盘:《崩溃的小王》

第五篇、第五招——Keep(坚持赋能):

核心观点:坚持赋能  成人达己

情景案例:《碰壁的小刘》

转变对新生代员工的赋能意识

传统人才培养的三种途径OJT  OFFJT  SD

数字化转型的新培养模式:Online self-study  VR/AR   微课  社区学习

赋能角色定位:组织中角色的7个层次

赋能思维:全局思维、客户思维、双赢思维(改变思维及认知的方法)

赋能习惯:习惯形成的3阶段7步法

练习:制定一个30天养成好习惯的计划

赋能态度:职业化的积极态度

赋能知识:赋能知识的新渠道

赋能技能:传授技能的4步法

练习:学习一项新的技能

赋能价值观:赋能价值观的4步法

视频学习:华为人 (华为如何赋予员工企业价值观)

情景案例复盘:《碰壁的小刘》

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