【背景】

**同志在中央全面深化改革领导小组第十四次会议上，要求各级党政干部都必须牢固树立齐心协力、同抓共管、共同担当意识，共同建立机制，确保各项事业的顺利推进。党政同责，就是党政部门及干部共同担当、共同负责。一岗双责，就是指既要抓好本人分管的具体工作，又要以同等的注意力和责任心抓好所处或所分管部门的党务、行政或经营工作。做到同研究、同规划、同布置、同检查、同考核、同问责。真正做到以党建促经营，以经营强党建，实现两手抓，双促进，使各方面工作齐头并进。

以前党政工作明显分工，虽然工作有交叉，但侧重点不相同。党委班子抓思想、抓党建、抓作风、抓廉洁、管队伍，经营班子抓生产、抓经营、抓安全、抓环保、重效益。那么现在企业中的党政干部，都要通盘考虑，再也不能各扫门前雪了。作为基层党支部书记要结合业务和具体工作，既要抓党建、抓思想、抓队伍，也要管业务、管团队，管效益，在工作中体现一岗双责、党业融合。

【培训对象】

基层党支部书记

【培训时长】

1天

【课程大纲】

导入

党政同责，一岗双责的由来。2015年天津8.12火灾爆炸事故，造成重大人员伤亡和财产损失。**同志三天内两次作出重要指示，强调“党政同责，一岗双责”原则。随后党政同责一岗双责从企业安全角度推演到企业经营的方方面面。

一、DNA双螺旋团队管理模型简介

（一）基层党支部书记履责的基本原则（DNA）

D:德  (德才兼备，以德为先）

N:能（综合能力，复合型人才）

A:爱（仁爱之心，保有热情）

（二）基层党支部书记一岗双责履责能力提升

“DNA双螺旋”一岗双责工作模型将思想引领和能力提升喻为DNA双螺旋的两个单链，连接双链的四种碱基ATCG则是四种能力：政治能力、群众工作能力、团队建设能力、高绩效教练能力，两个单链在碱基作用下螺旋上升，表示基层党支部书记在思想和能力两方面的同步发展。

“DNA双螺旋”一岗双责工作模型图

一、

二、

三、

四、

五、

六、政治能力

（一）党对于干部的选人用人的标准确定

党的二十大开幕讲话：建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，坚持德才兼备、 以德为先、五湖四海、任人唯贤，树立选人用人正确导向，选拔忠诚、干净、担当的高素质专业化干部。

（二）政治能力的三个层次：“政治三力”

1、政治判断力

情景练习：如果你是外交部发言人

先锋楷模介绍

2、政治领悟力

练习：请将二十大报告内容与对应主题连线

3、政治执行力

三个看齐、三个坚决

七、群众工作能力

1、如何联系群众感情

2、如何把握群众需求

3、如何保障群众利益

4、如何做好群众宣传

5、如何凝聚群众力量

案例：《山海情》——如何动员群众移民、武汉小伙要求政府分配对象等

八、团队建设能力

（一）什么是“团队”

1、组织智慧VS组织健康

2、领导者的角色

（三）团队发展阶段与建设重点

1、组建期特点、重点和关键技术

2、风暴期特点、重点和关键技术

3、规范期特点、重点和关键技术

4、展现期特点、重点和关键技术

九、高绩效教练力

（一）什么是教练？

案例：滑雪教练可以教网球学员吗？

（二）教练技术的核心原则

1、有力提问

2、深度倾听

3、有效反馈

（三）、教练技术展开的流程

1、聚焦目标（goal）

2、了解现状（reality）

3、探索行动选择（option）

4、强化意愿（will）

结合七种能力和团队建设、红言

丰度模型，提出效能等同于释放人类系统的**高潜力。为了做到这一点，必须在正负值之间保持平衡。例如，卓越和繁荣离不开艰难的挑战和斗争。积极和消极因素以及情绪和情感都是开发人类系统潜能的必需品。

有7种常见的组织效能模型：目标模型、内部过程模型、资源基础模型、战略支持者模型、利益相关者模型、竞争价值模型和丰度模型。

1972年，GRPI（目标、角色、流程和人际关系）模型由理查德·贝克哈德（Richard Beckhard）首次提出，后经欧文·鲁宾（Irwin Rubin）、马克·普洛夫尼克（Mark Plovnick）和罗纳德·弗莱（Ronald Fry）发展，成为当今广为人知的团队效能模型之一。该模型由以下四部分组成：

目标（Goals）——想要高效运转，团队必须有明确的目标和发展方向。

角色（Roles）——团队成员必须明晰各自的责任与职权。

流程（Procedures）——工作流程必须落实，团队才能有效运转。

人际关系（Interpersonal relationships）——团队协作过程中，成员应不断加深对彼此的了解，确保有效沟通、互相信任。

若团队无法达成既定目标，或迷失了发展方向，GRPI模型便是**选择。其能理清各要素间的关系，找出问题原因以及解决方法。

比如，如果团队没能达成目标，GRPI模型就能帮助判断每位成员的角色和职责分工是否明晰。该模型的核心观念在于：若团队中的每位成员目标明确、角色分工清晰、彼此融洽相处，团队就能成功。此外，建立新团队时，GRPI模型也是不错的选择。

但GRPI模型存在两点不足：首先，作为静态模型，它只能反映团队在特定时期内的表现，无法展现整个生命周期的变化；其次，该模型适用的团队范围有限——团队必须从创立初期就合理规划，那些慢慢发展起来的团队并不适合。

团队效能的T7模型

1995年，迈克尔·隆巴多（Michael Lombardo）和罗伯特·泰辛格（Robert Eichinger）开发出团队效能的T7模型，提出团队管理的五个内因和两个外因。由于七个因素均以字母“T”开头，故得此名。

内因：

·

推动力（Thrust）

·

·

信任（Trust）

·

·

才能（Talent）

·

·

团队协作能力（Teaming skills）

·

·

任务技能（Task skills）

·

外因：

·

团队领导者适合度（Team leader fit）

·

·

组织对的团队支持（Team support from the organization）

·

以上要素对团队发挥**高水平都至关重要。若管理者想了解影响团队效能的各种因素，以及因素如何共同作用于团队发展，T7模型便是**选择。管理者可根据此模型确定如何分配精力和资源，从而打造更强团队。

在该模型的指导下，若想解决团队人才不足的问题，可以为员工提供更多培训机会，或者聘用其他具备相关资质的职员；若组织对团队的支持不尽人意，则应该尽力争取组织的信赖，确保团队获得发展所需的资源和支持。如果团队得不到外部支持，协作很难高效，而这也是T7模型的一个缺点。

塔克曼模型

布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）于1965年提出团队发展阶段模型，指出团队发展必经的四阶段。1977年，他在原有模型的基础上增加了第五阶段，具体结构如下：

·

组建期（Forming）——团队成员首次见面、互相了解，就团队发展目标达成一致意见。

·

·

激荡期（Storming）——团队成员能够敞开心扉、各抒己见，分享各自喜欢的工作风格，探究团队协作方式，并建立起对彼此的信任。

·

·

规范期（Norming）——团队成员能从整体效益出发，调整自身行为、接纳差异；认识到共同目标在团队协作中的重要性。

·

·

执行期（Performing）——团队成员彼此信任；为了共同目标能够自觉协作。

·

·

休整期（Adjourning）——项目结束后，评估团队效能、对成员予以奖励，并做出相应调整。

·

若管理者想了解团队发展的各个阶段，塔克曼模型是**选择。该模型还能帮助团队成员接纳彼此的差异、化解冲突，提高协作效率。不过，在此模型下，每个阶段都会产生一定冲突，团队成员或许会感觉难以适应。

值得注意的一点是，团队的发展阶段可能随时改变。比如，由于新成员的加入，处于执行期的团队将再次回到激荡期。

兰西奥尼模型

和其他团队效能模型想比，帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）提出的模型略有不同——其关注点从“团队应该有哪些要素”转向“团队不该有什么成分”。兰西奥尼认为，了解团队发展过程中遇到的功能障碍，能打造更高效的团队。

以下是团队通常会遇到的五种功能障碍：

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缺乏信任——若团队成员不能展现自己的弱点，就不可能相互信任。

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·

惧怕冲突——若团队成员努力避免冲突、假装关系和睦，便不可能提出任何建设性的意见。

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欠缺投入——任何成员没有奉献精神都将阻碍团队决策、拖延工期。

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逃避责任——即便承担责任会带来不适感，团队成员也必须对自己和他人负责。

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·

无视结果——若成员对团队协作的结果并不在乎，也就不可能实现共同目标。

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若管理者想了解阻碍团队成功的因素有哪些，知道如何避免或有效应对不利因素，兰西奥尼模型便是**选择。该模型能帮助探究团队协作中的无效内容，找出根源、提供解决步骤，从而提高团队效能！

谷歌模型

谷歌采访了200多名员工，分析了公司180多个团队的250多项特征。结果如何呢？

与团队的成员构成相比，成员如何沟通交流、怎样安排工作、审视各自的贡献，会对团队效能产生更大的影响。根据调查结果，谷歌认为成功团队需具备的以下五个动力因素：

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心理安全感——团队成员敢于表达意见，不会觉得危险或尴尬。

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·

可靠性——成员之间能互相依赖，按时交付高质量的工作。

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·

结构清晰——无论是成员个人还是整个团队，都有明确的发展目标、清晰的角色定位和计划安排。

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·

工作意义——工作能让每位员工体会到个人的价值与重要性。

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·

工作影响力——确信工作是有意义的。

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谷歌的调查结果显示：在这五大动力因素中，心理安全感**为重要（它是其他四种的基础）。但在打造高绩效团队时，这五大因素都相当重要！

若管理者想知道团队有哪些地方需要改进，谷歌模型便是**选择！此外，该模型有助于团队成员更有组织、更有规划地讨论如何改善不足。