【课程背景】                                                              

业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的，而是靠员工扎扎实实干出来的。这就需要管理者重视绩效辅导工作，有效提升员工工作意愿，引导员工业绩行为，增强员工业绩达成能力，同时**对组织效能予以改善，为员工实施组织赋能。

【课程收益】                                                              

0 提升管理者对员工绩效辅导工作的重视度。

0 帮助管理者掌握实施员工绩效辅导的思路、方法与工具。

0 帮助管理者营造积极向上、崇尚绩效的团队文化氛围。

0 针对上述内容的关键点、难点与盲点，帮助学员化难题、做突破、收实效。

★  赠送课程内容中的表单工具包（电子版）。

【课程形式】                                                              

讲授、案例分析、视频分享、小组研讨、分组PK等

【课时设置】                                                              

12小时，6小时/日，2日

【适用学员】                                                              

Ø 各级管理者

Ø 人力资源副总（总监、经理）、绩效经理（主管）

【课程提纲】                                                              

**部分  把握绩效辅导之道

一、扎实绩效辅导的“基本功”

方法：认知与把握绩效管理的根本目的——发展企业，提升员工。

案例&方法：“1 1 N”绩效管理推动模式

——重视与善用绩效辅导，让绩效管理立竿见影创造价值、呈现效果。

方法：华为“六大经营系统”所隐藏的做强企业的秘密

——绩效管理之真谛：绩效辅导

第二部分  应用绩效辅导之术

方法：绩效辅导时时处处存在于员工绩效管理工作之中。

案例&方法：绩效管理不是减分、扣钱、压担子，而是帮员工挣钱，并持续提升员工工作的能力与意愿，且有力推动组织效能提升与企业战略目标达成。

二、绩效目标设定环节的绩效辅导之术

案例&方法：管理者不仅要给员工目标，更要帮助下属规划达成目标的路径。

案例&方法：关于“客户满意度”指标的深度思考

——让员工理解所确定目标的初衷，使员工知其然、更知其所以然，更有利于目标的高效、高质达成。

案例&方法：某企业的员工能力考评表

          ——考核不是目的，为下属明确努力的目标与学习的方向才是关键。

案例&方法：员工需要的不是一个冰冷的目标数字，而是“目标感”。

——重视塑造目标的价值，开展目标宣贯，激发下属干劲。

——管理者与下属都须深刻意识到：员工**工作**想要的并不是钱，而有着更重要的、更关心的追求。

案例&方法：下属不认同、不敢、不愿承担上级下达的目标值，怎么办？

三、绩效跟踪辅导环节的绩效辅导之术

方法：管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色

——跟单员、记录员、教练员、教官、组织效能提升者

案例&方法：管理者跟踪下属工作，不是不信任下属，而是在帮助员工达成绩效。

——绩效跟踪对于下属达成绩效的价值与作用

案例&工具：员工绩效根因模型、员工绩效障碍化解模型

案例&方法：“非成熟员工”TRE绩效辅导法

          ——要“言之有物”。

          ——要让下属知其然，更要知其所以然（磨刀不误砍柴工）。

          ——重视对“非成熟员工”辅导过程中的“强化”与“鼓励”。

案例&方法：运用“GROW模型”等方法帮助成熟员工持续成长。

案例&方法&工具：员工绩效达成能力提升的系统规划与严格落实

——运用《单体员工培育计划表》与《部门员工培育管控表》，系统规划、严格落实员工培训内容。

——基于“目标达成、业务改善与员工发展”的培育内容设计

——某企业人才快速育成系统

案例&方法：完善知识管理体系。

——运用管理者思维，绘制人才复制路径。

——打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们团队更容易成功。

——将昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人经验与教训转化为组织的知识财富。

案例&方法：“组织赋能平台”模型

——组织效能高低是员工绩效优劣的重要决定条件。

——关注与提升组织效能，为员工达成高绩效实施组织赋能。

四、绩效考核与面谈环节的绩效辅导之术

案例&方法：考核环节如何保护与提升下属的工作意愿度。

——考核本身就是激励。

——考核不公是对绩优员工的**大伤害。

案例&方法：以坦诚相见为根本，以绩效改进为核心。

案例&方法：运用“三级反馈”， 同“绩优”下属实施绩效面谈，使其永攀新高。

案例&方法：运用“数轴法”绩效面谈，让“后进者”奋起直追，使其永不言败。

案例&工具：《员工绩效面谈记录表》（含Q12）

五、绩效考核结果应用环节的绩效辅导之术

工具：员工绩效考核结果全面应用模型

案例&方法：基于考核结果对员工实施激励的三大关键法则

案例&方法：击碎激励负循环，构建激励正循环，谨防劣币驱良币，为员工营造崇尚绩效的文化氛围、乐于做事的工作场域。

方法：绩效考核结果的**大价值是将其应用于员工的工作推动与业务改善。

案例&方法&工具：**“复盘”帮助员工提升绩效。

               ——运用“目标达成路径模型”探寻绩效痛点，帮助员工找准工作的提升点、发力点。

               ——运用“头脑风暴”、“六顶思考帽”、“世界咖啡”等方法完善绩效新举措。

六、员工绩效改善与提升的进一步认知

案例&方法&工具：提升员工绩效的六大关键因素（源自国际绩效改进协会数据信息）