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闻博

人才测评工具应用—高效能HR的面试官必备

闻博 / 招聘面试与职业规划实战专 家

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课程大纲

【课程背景】

没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么,以及倾向于做什么,明确某个职位需要哪些知识技能基础,要求从业者有什么样的工作素质,才能有效判定人才与职位的匹配程度。**人力测评,不仅了解其能力与职位要求的匹配度,同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度,实现人与事的科学配置;同样人才测评是**对个体在特定情境下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础,成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具,但是在实践中,人才测评技术纷繁复杂,企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发,提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格,结合现场互动,解释测评背后所代表的含义,让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应用到人力资源的多模块中。

【课程收益】

● 掌握现代人才评价的多项核心技术:结构化行为面谈、公文筐测验、无领导小组、心理测评讨论,初步具备独立设计、操作评价技术和分析评价结果的基本能力

● 学会人才测评的结果如何与人力资源的招聘、培训、人员考核、薪酬实现联动。

【课程时间】1-2天,6小时/天

【课程对象】从事HR的面试官、业务部门的直线管理者,人才测评工作者

【课程方式】案例研讨,情景演练,工具应用、设计学习

【课程大纲】

**讲:人才测评的底层逻辑

一、人才测评的历史

西方人的见解:

素质形成的决定因素——遗传和环境

2、东方人的见解:

1)诸葛亮的“七观”法

2)韩非子的“七术”

3)姜太公的“八征”

二、人才测评的原理

1. 人才测评的基本原理、内容、标准

1)素质的特性

2)岗位差异原理

3)人岗匹配原理

4)量化原理

2. 人才测评需关注的点

1)实用性

2)效度与信度

3)成本

三、人才测评与胜任力

1. 胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书

2. 胜任力模型理论知识

3. 通用胜任力模型介绍

案例介绍:著名公司员工素质模型的实例

第二讲:人才测评中面试技术

案例分析:财务总监为什么短期离职?

一、如何高效的“望闻问切”

1. 如何望—see不是look

1)面试观察的内容重点

2)身势语的解读

3)如何测谎

案例分析:图片背后

二、如何听—hear不是listen

1. 声音线索

2. 内容线索

3. 自由选择的线索

4. 矛盾的线索

三、“问切”-深度追问技术

1. 如何**追问确保信息的有效性(模糊的情况)

1)理论

2)假设

3)概括

4)信念

2. 如何进行澄清追踪

1)修改

2)重述

3)跳过

4)发展

3. 面谈技术补充

1)正反交替

2)问动能

3)问方向

4)标准交替

互动模型:现场多对一面试

第三讲:人才测评中的心理测验

一、心理测验之性格测验

1. 卡特尔测量与分析

2. 艾森克测量与分析

3. DISC测量与分析

4. MBTI测量与分析

5. 九型人格测量分析

6. 盖诺普优势特质测量与分析

互动讨论:针对候选人的性格,预测工作场景中的行为模式,与面试交互验证

二、心理测验之兴趣测验与动机测验

1. 霍兰德职业倾向测试与分析

2. 动机测试与分析

互动讨论:兴趣,动机直接影响一个人的择业和离职

三、其他测试方法

1. 笔迹测试

2. 投射试验-潜意识投射卡应用

投射小实验:描述五种人的词语

第四讲:人才测评中的情景模拟

一、无领导小组讨论

1. 无领导小组的原理与互动

2. 无领导小组讨论观察要点

3. 无领导小组评分表

4. 无领导小组题目的设计

1)争议性话题

2)两难选择

3)排序性问题

4)资源掠夺

5)设计创意类

互动讨论:通用性管理岗位,销售类,市场类员工特质如何应用无领导

二、公文筐测验施测与设计

1. 公文筐的原理

2. 公文筐的测量维度

3. 公文筐的试题与评价

互动讨论:中高层管理干部的能力测试中,文件筐的评价要点如何测量

三、案例分析与角色扮演技术

1. 角色扮演的原理

2. 角色扮演的测量维度

3. 角色扮演的评价

游戏互动:拼摆建筑物;如何观察与解读

第五讲:人力资源测评技术实施与应用

一、人才测评技术在新员工招聘

1. 面试选拔

2. 能力测试

3. 中层干部潜质评估

1)性格测量

2)管理测试

二、高层选拔职业生涯规划中的应用

1. 轮岗定职

2. 岗位竞聘

三、人才测评在人员培训. 和领导力提升中的作用

1. 团队组建

2. 角色定位

目标:我的项目计划

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