刘成熙绩效优化培训-绩效辅导与评估面谈技巧-诺达名师

课程目标

了解绩效评估的重要性和核心目的  识绩效评估的过程和步骤及具体工具  掌握绩效谈话和辅导的方法  具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈  掌握績效考評的基本原則，掌握部屬業績分析和績效輔導的方法，進一步掌握績效改進的方法。

课程大纲

**单元：绩效管理系统介绍

一. 绩效管理

 绩效管理的新思维与基本概念

 认绩效考核的意义、目的与用途

 绩效管理过程中的重点问题

 绩效考核系统发展

二. 为何需要进行绩效考核？

 企业竞争力的形成

 为人事管理的基础

 进行人力资源发展

 创造绩效导向的企业文化

 鼓励人人全力以赴

 以薪酬和赞美奖励员工的成就

 持续提高绩效标准

 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境

 建立并奉行明确的企业价值

三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略

 团队领导的绩效教练职责

 团队绩效改善的工作流程

 团队绩效改善的五项策略

四. 从员工激励来认识绩效管理

 团队领导和员工需求

 员工激励与绩效管理

 强化员工的职位管理。

 强化员工的目标管理。

 强化与员工的沟通。

 加强对员工的辅导

 员工绩效激励与留才

第二单元： 绩效评估的过程和步骤

一. 绩效评估中的角色和责任

 角色和责任

 绩效评估中的障碍

二. 绩效评估过程------讨论工作要求

 设定期望目标

 目标的基本原则-SMART

 设计KPI的基本思路与方法

 目标订定

 目标之重点来源

 目标之具体描绘

 目标之沟通共识

 指标设定

 拟定细部目标达成之计划

 确认目标之绩效评估标准

 确认后续之行动方案

 计划执行之控管

 执行结果之评估

三. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效

 业绩评估方法介绍

 360度

 强制分布法

 关键事件法

 行为观察

 行为观察的意义

 认识行为

 行为和判断

 行为观察

 行为/绩效资料来源

 如何进行行为观察

四. 绩效评估过程-----反馈/辅导

 反馈面谈

 反馈的类型

 反馈的要素

 反馈面谈的内容

 必需的面谈技巧

 个人发展计划与业绩改进计划

 績效反饋的八步模擬實戰演練：

 1.向部屬說明績效回饋的目的、

 2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、

 3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、

 4.與部屬共同討論績效落差的原因、

 5.共同討論所需要的支持與資源、

 6.共同討論績效改善與個人發展計劃、

 7.共同承諾、

 8.感謝與激勵

 反馈/辅导对话流程

 反馈/辅导的误区和事实

五. 订定部属发展计划

六. 绩效评估的盲点与因应对策

 月晕效果

 趋中倾向

 宽容化倾向

 个人偏差

 近因效应

 刻板印象

 近似误差

第三单元：绩效面谈与辅导对话

一. 绩效面谈的目的

 反馈绩效情况

 建立未来计划

二. 绩效面谈技巧

 绩效面谈的原则

 绩效面谈的步骤

 面谈的注意事项

 掌握STAR的技巧

 -Situation

 -Task

 -Action

 -Result

三. 绩效面谈的进行步骤

 塑造相互信赖的气氛

 说明面谈目的

 告知评核结果

 员工陈述意见

 沟通双方意见

 设定工作目标

 拟定发展计划

 确认面谈结果

 结束绩效面谈

四. 绩效面谈的注意事项

 在言语性沟通上之注意事项

 评价结果应具体

 对评价结果之处理

 **问题解决方式建立未来绩效目标

 了解员工防卫行为

五. 行为纠正与抱怨处理

 员工问题谘商与辅导面谈

 员工问题行为之纠正步骤

六. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)

 界定必须提升之绩效

 兼具过程（行为）与结果的评估

 分析绩效落差之原因

 选择提升之优先次序

 分析动机、技能、与意愿的欠缺

 员工改善计划

第四单元：总结

总结与Q&A

课程目标

课程大纲

培训大类

细分领域

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