岗位胜任力模型怎么构建
岗位胜任力模型的构建是为了确保员工在特定职位上具备必要的技能、知识和能力，以便能够胜任工作，并取得优秀的业绩。下面是构建岗位胜任力模型的几个步骤：
1. 分析工作要求：首先，你需要对目标职位进行详细的分析，明确该职位的核心任务和所需的技能和知识。可以通过和在这个职位上已经表现出色的员工进行访谈，或者参考类似职位的工作描述和要求来进行分析。
2. 确定核心胜任力：根据对工作要求的分析和员工的访谈，确定该职位的核心胜任力。核心胜任力是指在这个职位上非常重要的技能和能力，是员工成功执行工作任务的关键要素。例如，对于销售职位，核心胜任力可能包括沟通能力、销售技巧和客户关系管理等。
3. 制定胜任力指标：制定具体的胜任力指标，用于评估员工在每个核心胜任力上的表现。这些指标应该能够反映出员工是否达到了预期的标准，并提供可量化的衡量依据。例如，对于沟通能力这一核心胜任力，可以制定指标如“能够清晰地表达观点和想法”、“能够有效倾听他人并做出回应”等。
4. 评估员工表现：根据制定的胜任力指标，对员工在每个核心胜任力上的表现进行评估。这可以通过日常观察、绩效评估或者360度反馈等方式来完成。同时，应该给予员工及时的反馈，并提供相关培训和发展机会，以帮助他们提升在特定胜任力上的表现。
5. 持续改进：建立岗位胜任力模型是一个持续的过程。随着组织内外环境的变化，你可能需要不断地更新和调整胜任力模型，以确保它与最新的工作要求和行业趋势相匹配。
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岗位胜任力模型是指根据工作职责和要求，明确每个工作岗位所要求的能力、技能、知识和性格特点，以帮助招聘人员、评估员工绩效、制定培训计划等方面使用。以下是构建岗位胜任力模型的步骤： 1.明确岗位职责和预期结果：对岗位的职责和预期结果进行详细描述，细致地分析每个任务以及工作流程。 2.确定关键能力和特点：了解所需的关键能力，包括专业技能、领导能力、沟通能力、计划和组织能力、团队合作、客户关系和策略思维等。 3.收集信息：与管理人员、员工进行交流，收集和分析数据，以确定关键的胜任力标准。 4.创建胜任力模型：将信息和数据分析整合，创造出符合具体岗位胜任力模型，结果应与职责和要求相一致。 5.验证和更新：验证胜任力模型是否符合实际和职位需求，对其进行持续更新和改善。 getParagraph(16037); getParagraph(16039); getParagraph(16038); getParagraph(16040);
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岗位胜任力模型是一个用于衡量员工在特定岗位上是否胜任的评估模型。该模型包含三个重要要素： 1. 知识和技能：这是指员工在特定领域内所具备的知识和技术能力。岗位要求的知识和技能会因不同职位而有所不同，但一般包括相关专业知识、工作经验、专业技能等。对于不同级别的岗位来说，这些要求可能会有所不同，因此员工需要针对自己的岗位要求进行学习和提升。 建议： - 了解自己岗位上需要的专业知识和技能，并根据需要进行有针对性的学习和培训。 - 关注行业的最新发展和趋势，及时更新自己的知识和技能，并能够灵活应用到工作中。 2. 能力和素质：除了专业知识和技能外，员工还需要具备一系列的能力和素质才能更好地胜任工作。这包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。这些能力和素质的发展需要长期积累和实践。 建议： - 通过参加培训、读书或让自己置身于具有挑战性的工作环境来提升个人能力和素质。 - 发展良好的沟通和团队合作能力，与同事、上级和下属保持良好的工作关系。 - 培养解决问题和创新思维的能力，主动寻找和解决工作中的难题。 3. 激情和动力：在工作中保持激情和动力对于胜任工作非常重要。激情和动力可以推动员工更积极地面对工作中的挑战和压力，保持高度专注和效率。 建议： - 找到工作中的乐趣点，并时刻保持对工作的激情和动力。 - 设定明确的职业目标，并制定相应的计划和策略来实现这些目标。 - 保持积极的心态，面对困难时找到解决问题的办法，保持身心健康。 getParagraph(16306); getParagraph(16307); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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构建胜任力模型的步骤如下： 1. 确定胜任力模型的目标和范围：首先，明确你希望构建胜任力模型的目标是什么，例如确定公司中某个职位所需的核心胜任力；然后，定义该模型的范围，即适用于哪些岗位或部门。 2. 收集数据和信息：收集与目标相关的数据和信息，包括岗位描述、招聘要求、绩效评估指标、员工调研结果等。可以通过查阅现有文献、采访员工、组织焦点小组讨论等方式获得数据和信息。 3. 确定胜任力的构成要素：基于收集到的数据和信息，确定构成胜任力的关键要素。这些要素可能包括技术技能、专业知识、领导能力、沟通能力等。 4. 制定胜任力层级结构：根据胜任力要素，将其划分成不同的层级，并建立一个层级结构。例如，可以使用金字塔结构，将核心胜任力放在顶部，次要的放在中间，辅助的放在底部。 5. 定义胜任力描述：为每个胜任力要素编写简明扼要的描述，确保每个胜任力都能够被清晰理解。描述可以包括该要素对岗位的重要性、关键特征和表现指标等。 6. 评定胜任力层级：根据每个胜任力要素的重要性，为每个要素设定相应的层级，例如使用1到5的等级划分。重要性高的胜任力设定为高层级，重要性低的设定为低层级。 7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于组织的各个人力资源管理活动中，包括招聘、培训、绩效管理等方面。确保模型与其他人力资源工作流程紧密结合。 8. 定期评估和更新：定期评估胜任力模型的有效性，并根据实际需要进行更新。随着组织的发展和变化，可能需要对模型进行调整和完善，以确保其持续地适用于组织的需要。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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众所周知，优秀员工的工作产出比普通员工高出40%至120%。这就意味着企业的成本浪费并不来自那些拿着高薪的杰出员工，而是来自低水平的平庸员工。 每个企业都希望找到答案： - 如何评估现有员工的能力，确保他们在适合的岗位上发挥作用？ - 如何了解未来发展所需人才的特质，以招聘到最合适的员工？ - 如何将优秀员工的行为作为榜样，提升团队和组织绩效？ - 如何快速复制人才，为企业持续发展提供人力资源？ - 如何使人才与企业共同成长，降低核心人才的流失率？ 对于企业来说，想要在激烈的市场竞争中实现持续发展，关键在于提高组织的核心竞争力。胜任力模型已经成为保持竞争优势、赢得核心竞争力的必备工具。无论在人才招聘、培训和发展、绩效激励还是人才储备建设等管理领域，胜任力模型都广泛应用。 对于管理者来说，要持续提升团队和组织的绩效，不仅需要关注员工达成现有工作目标和提高绩效，更应该注重员工的工作行为和胜任力水平。通过培养和发展团队，引导员工与企业共同成长，实现团队绩效和组织效能的持续提升，才能在未来保持成功。 对于员工来说，可以通过岗位胜任力系统识别个人培训和发展的需求，找出自身成长的局限和不足之处，并主动整合资源来促进自我成长。借助企业人才发展平台激发自身潜能，从而实现个人和企业共同发展的目标。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介： 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介：一个职位做得非常出色，绝不是偶然的，与胜任力密切相关。作为管理者，就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素，通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力，以让每个职位取得专 家般的成功。说到底，企业帮助关键职位建立“胜任力模型”，从而延伸到“任职资格”上面，也就是让员工工作快速地取得绩效，从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介：在企业的管理运营过程中，人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象：企业战略目标如何落实到人才能力和素质上？招聘的人总不合适，企业究竟需要什么样的人才？在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升？员工培训的出发点是什么？薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员，中高层管理者，及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 为什么总是缺人才？ 第 一 讲：导入篇—企业经营与人才经营 一、企业发展需要持续的人才经营 1.企业可持续发展的两条价值链 2.人力资源是企业发展*的“金矿” 3.企业核心竞争力与胜任力的关系 4.好的员工和一般的员工有何区别 5.寻找实现企业高绩效的DNA 6.持续性人力资本开发 二、胜任力模型的基本认知 案例：员工不胜任的表现 1.能力的投入产出模型 2.冰山模型与胜任力的定义 3.胜任力模型的三种特性 4.胜任力模型的关键作用 5.胜任力模型的逻辑：找到最好的，复制最好的 第二讲：实战篇—胜任力模型构建的五大步骤 一、搭班子、明职责、定计划 1.组织管理 2.责任落实 3.计划安排 二、归职类、建通道、划等级 1.如何划分职系、职类 案例：某企业六大职系十六职类示例 2.什么是职业发展通道 3.如何设计职业发展通道 案例：职级划分与定义示例 三、选样本、做访谈 1.样本选择的步骤与方法 2.BEI行为事例访谈的步骤与技巧 –准备基本的胜任能力清单 案例：基本的胜任能力清单示例 –准备访谈材料与时间地点 –行为事例访谈的开场技巧 实战模拟：行为事例访谈的开场话术 –行为事例访谈的提问技巧 案例：描述你三月内的一件成功工作案例？ 案例：你在本企业的工作过程中，完成过的最困难的事情是什么？ 演练：STAR提问与追问技巧 –行为事例访谈的时间控制 四、能力解码、分层级、编辞典 1.根据访谈记录进行能力解码 2.提炼形成胜任力因素 –提炼核心素质因素 –提炼通用能力因素 –提炼专业能力因素 –提炼管理能力因素 演练：通过访谈记录提炼胜任力因素 3.合理划分每个胜任力因素的层级 研讨：每个胜任力因素划分多少层级合理 4.针对于不同的层级进行关键行为描述 案例：核心素质辞典示例 管理能力辞典示例 通用能力辞典示例 专业能力辞典示例 五、建模型、常验证 1.选择胜任力因素组成胜任力模型 案例：某企业关键岗位胜任力模型 2.验证胜任力模型的两种方法 3.胜任力模型构建的重点与难点 第三讲：应用篇—胜任力模型的广泛应用 1.胜任力模型在人力资源管理中的应用 2.基于胜任力模型的人力规划与梯队培养 3.基于胜任力模型的人才甄选和测评 案例：基于胜任力模型的结构化面试设计 4.基于胜任力模型的绩效管理系统 案例：根据核心素质设计的行为态度指标 案例：根据管理能力设计的关键能力指标 5.基于胜任力模型的人才培训与发展路径 案例：基于胜任力模型的职业发展路径 案例：基于胜任力模型的人才培训 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师，畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验，曾任：中国海王星辰 总部人力资源部总监，京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理，曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验；6年企业高层领导经历；7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京（线上同步） 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳（线上同步） 《TD实战：任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海（线上同步） 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳（线上同步） 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉（线上同步） 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);
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