3PM薪酬福利培训
人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源薪酬与福利体系设计及员工激励等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。
认知篇：薪酬管理哲学
一、薪酬的实质
1、劳动报酬
2、激励核心人才
3、服务于公司战略
4、体现公司价值
二、薪酬的主要内容
1、货币薪酬
2、非货币薪酬
三、薪酬的重要地位
1、员工方面：吸引并留住优秀人才
2、企业方面：更先进的产品或服务、更大的市场份额、人力成本控制
四、薪酬管理的变化新趋势
1、强调总体（全面）薪酬的概念
2、更强调外部竞争和内部公平
3、调整固定向激动、绩效大浮动迈进
4、宽带薪酬
薪酬落地篇：薪酬体系设计的思路
导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
第一讲：薪酬体系的基石
一、薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、薪酬体系的定位设计思路
导入：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配
1、薪酬体系设计的五大维度
1）为技能/能力付薪
2）为职位付薪
3）为市场付薪
4）为业绩付薪
5）为价值付薪
流程：3PM薪酬体系设计流程
模型：薪酬设计技术
2、对组织管理现状的诊断
3、制定薪酬设计的四大策略
4、对位进行岗位设置
划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理
案例：某公司岗位体系及员工职业发展通道
案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准
第二讲：薪酬体系的设计
一、进行岗位价值评估
导入：岗位价值评估的七大要素
——对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件
表单：岗位评估表样版
举例：岗位评估要素-职责范围
第一步：确定岗位价评估小组（三种意见）
第二步：选择标准岗位（4个原则）
第三步：对位进行岗位评价
工具：薪酬专员专业技能等级评定标准
工具：隐性能力等级评价指标
案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果
二、对岗位进行薪酬调查
1、调查的作用
2、调查的内容
3、调查的方法
4、调查的过程
分享：某公司薪酬调查模版
举例：所在城市同行业的薪酬水平
三、对本公司进行薪酬水平设计
分享：某公司薪酬水平模版
四、确定薪酬体系结构表
分享：XX公司岗位薪酬结构表
案例：某互联网企业薪酬方案
五、工资结构设计-岗位工资制
举例：某集团高管薪酬构成、中层薪酬构成、基层薪酬构成
小组讨论：企业对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？
思考：提成工资制如何设计
结论：提成工资制设计需考虑的三个点
六、薪酬制度的执行与控制
1、岗位工资制
2、技能工资制
3、绩效工资制
补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能
案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲
第一步：确定项目完成后研发小组的提成比例
第二步：明确项目质量要求和研发费用额度上限
第三步：分段考核、分段奖励
第四步：设定新产品定型后的生产成本设计目标
第五步：项目对内招标
第六步：签订《项目研发责任书》
第七步：风险抵押金制度
第八步：明确收入分配制度
现场演练：结合本企业实际情况，参考上述流程，设计销售岗位薪酬体系，从第3步开始设计（老师现场给予指导）
福利落地篇：奖金与福利体系设计
第一讲：奖金设计的理论基石
案例：亿万富翁的激励方法
一、奖金设计的原则
1、结合企业长期战略
2、正负激励相结合
3、与企业效益及员工贡献挂钩
4、短期与长期相结合
5、多样化与激励性
二、奖金的作用
1、激发员工工作热情
2、调节工资成本支出
3、合理避税，提高资金效用
案例：某企业如何给员工发奖金
第二讲：奖金福利的设计逻辑
一、确定奖金占总报酬的比重
1、岗位性质
2、市场行情
3、企业价值观
二、明确企业奖金的形式
1、月度奖金
2、年终奖
3、其他
三、思考企业年终奖金怎么设计
案例：某互联网公司年终奖金设计
案例：盘点各大企业年终奖
导入：年终奖金设置需解决的6个问题
1、年终奖金设计
——思考分配原则、明确绩效考核实施步骤及关键要素
四、年终奖金核定
1、年终奖金核定方式
方式一：按利润完成比例按不同档次计提
方式二：按营业额完成度的不同档次计提
方式三：按照年度计划完成度计提
思考：以上三种年终奖提取方式的优势有哪些？
2、确定年终奖金功能结构确定——五种方法
思考：如何按部门职能来确定年终奖金
案例：某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配
3、年终奖金考核的因素及其他特别因素
五、分享年终奖金设计的方法
1、奖金池切分法
2、目标达成率法
3、工作年限奖励法
4、特殊贡献奖励法
分析：年终奖金分配的流程
跟进：年终奖金后期跟踪事项（员工满意度调查、员工年度绩效面谈）
第三讲：员工福利管理
1、福利的内容
2、福利的集中度管理
3、福利设计的思路
1）不是给员工想的，而是给员工要的
2）设计福利考虑因素
3）福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素
4）福利方案的有效控制
案例：大型企业的福利设置案例
互动：企业福利分享
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入深户的福利 1、申请公租房、安居房； 2、各种补贴 ① 新引进人才租房和生活补贴 ②新引进人才租房补贴 ③在园儿童成长补贴 ④职业技能培训补贴 ⑤领军人才租房补贴 ⑥个人职业技能培训补贴 ⑦应届毕业生临时生活补贴 ⑧求职创业补贴 ⑨儿童成长补贴 ⑩独生子女补贴
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getParagraph(17108); 发钱是一门学问，华为任总说：华为发展的秘诀就是分钱分的好； 薪酬是企业吸引和保留优秀人才最重要的手段之一，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对企业产生重大的负面影响，甚至让薪酬变成“薪仇”，薪酬管理的核心是体现三个公平：内部公平、外部公平和自我公平，所以薪酬系统设计需要解决如下问题： 岗位相同的员工，是否工资要一样？很多的国有企业采用同岗同薪的薪酬模式，大锅饭文化扼杀了员工的积极性，那么，能力薪酬如何体现？绩效薪酬如何体现？薪酬市场水平如何对标？宽带薪酬适合哪些岗位？宽带薪酬薪等薪级升降是能力导向型还是岗位导向型？带宽、极差、幅度如何设计？管理序列、业务序列、研发人员、专业人员浮动薪酬的比例如何设计？工资高或加薪是否就能留住人？如何让薪酬有效支撑战略？奖金区分团队形成内部矛盾，如何体现公平？如何解决激励与发展的问题、新老平衡问题、成本与效益问题？ 本课程通 过大量案例的分析与研讨，结合绩效模式、标准、算法的设计，帮助您设计适合本企业实际情况的激励性薪酬体系，以实现企业的竞争优势！ 薪酬管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 薪酬管理培训内容 第 一 讲：基础篇-薪酬理念及薪酬支付 一、常见的薪酬管理问题 问题1：同岗同薪 问题2：多劳多得 问题3：涨薪与积极性和满意度 问题4：三个公平 问题5：薪酬优化是为了降本 小故事：一家四星级酒店的加薪 二、战略性薪酬四维度及影响因素 1、四大维度：薪酬结构、福利构成、人才培养、工作环境 2、影响薪酬的因素：内因、外因 三、薪酬管理五大原则与付薪理念 1、薪酬管理三大目标：效率、公平、合法 2、薪酬管理五大原则：公平、竞争、激励、经济、合法 3、薪酬哲学决定支付模式（4P）：价格、岗位、能力、绩效 4、薪酬管理三个平衡：能力、岗位、绩效 思考：薪酬设计难点与付薪哲学 分析：国企、民营、独角兽薪酬理念及构成异同 第二讲：设计篇-价值导向与薪酬体系 一、价值管理导向与理念 1、价值创造：战略梳理、战略解码（关键任务与必赢之战） 2、价值评价：组织绩效、个人绩效 3、价值分配：工资包、奖金包、长期激励 二、薪酬管理体系设计八步曲 诊断主要目的—设定薪酬策略—岗位评价—薪酬调研—设计宽带薪酬—设计薪酬结构—设计薪酬制度—调整薪酬 三、薪酬策略制定 1、薪酬策略组成：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬支付、薪酬调整 分析：经营战略与薪酬水平之间的关系 2、三种薪酬战略：稳定、快速、收缩 3、不同文化背景下的薪酬策略：学院型组织、俱乐部型组织、棒球型组织、堡垒型组织 4、基于市场的薪酬定位策略：领先策略、市场跟随、滞后跟随、混合策略 5、基于市场地位及企业类型的薪酬策略：传统型行业，领先型企业，第三、四位的企业 思考：行业领先薪酬是否一定要高？ 四、岗位评价（如何设计薪酬内部一致性（基于岗位）） 1、岗位分类及层级概述：岗位类别、序列、子序列、岗位 案例：某企业岗位管理体系 2、岗位评价方法：排序法、岗位分类法、市场定价法、标准因素计分法、定制因素计分法 3、设计岗位价值：要素计点法（海氏三维度八因素、美世IPE七因素） 评估模型：公平、价值观、要素 分析：岗位价值评估流程与注意事项 应用：岗位价值评估实操 案例：某企业岗位评价结果分享-岗评图及职等级体系 4、员工职业发展通道：横向划分、纵向切分 五、薪酬调研（外部竞争力（公平性）设计） 1、薪酬调查：收集资料、调查（目的、范围、方式、统计分析、报告、范围）、常用薪酬调查途径、结果应用 分享：确定薪酬宽带的政策线（图） 2、市场政策对标：比较比率，表，10%以内 六、实现员工的贡献公平（划分业务单元） 1、横向划分—价值链、产品、顾客、区域 案例：某工业品公司区域性组织(直销 代理) 2、纵向划分—业务链 案例：平安的大中台 3、经营细胞—做强作战单元 案例：华为铁三角（不同成熟度，获取分享指标考核模式） 七、薪酬等级表设计 案例：一个完整的宽带薪酬等级表 1、准备基本信息，模拟薪酬曲线 2、制定薪酬策略，选取薪酬数据 3、确定职级和职档 4、确定职等中的中位值标准数量 5、确定档差和级差（等比/等差) 6、确定各职等的最高值和*值（90%岗位都能包括在内） 7、计算重叠度和带宽，重新调整薪酬等级 8、划分薪级跨区域分、子公司及办事处薪酬设计 9、薪酬总额模拟计算修订结果 八、薪酬结构设计 对比：三种薪酬模式 分析：激励与保健四现象 1、不同职位序列薪酬结构激励机制 ——销售序列、生产操作序列、研发技术序列、职能序列、管理序列 2、全面薪酬结构（总薪酬） ——固定、浮动、福利津贴、中长期激励 3、工资包的设计 1）分类：存量工资、涨薪工资、离职补贴、新增人员、工资类型、奖金、福利、津贴、利润 计算：不同发展阶段的总奖金包 2）分级：中高层、技术研发序列人员、销售序列、生产序列、专业序列 九、薪酬制度制订 要求：制度合法化、公式化、程序化 工具：价值观考核表 十、薪酬调整 1、员工能力等级评定-年度 2、员工入职、升值、加薪调整规则 3、新老体系套档方法（就近） ——公司计算法：对新人好用 方法：年度调薪算法 第三讲：驱动篇-激励性薪酬机制设计 一、年度人力成本预算 导入：预算是把各项工作计划用财务数据量化 1、预算的调整-345投产薪酬 2、人力资源部门的年度考核指标-人效、人才流失率及到岗率、薪酬福利满意度 工具：年度计划套表 二、人力成本分析与管控 1、人力成本总构成 2、人力资源成本预算 思考：如何确定适度的人力资源成本控制标准？评估人力成本预算总额是否合理？如何降低人力成本？ 分析：有效降低人力成本三大方法 三、年度六步调薪步骤 案例：某企业薪酬积分累进度器 第一步：制定调薪草案及总额预算审批 第二步：组织实施人员评价与盘点（能力维度-人岗匹配、业绩维度） 第三步：HR制定调薪规则并测算（单维度-盘点结果和双维度-盘点结果和CR值） 第四步：与业务部门负责人沟通讨论 第五步：具体调薪方案及结果审批 第六步：年度调薪宣讲与员工反馈 四、获取分享制-华为 1、承认存量，导向增量 方式1：增量业绩分配加速 方式2：存量打折，增量分配加速 2、肥田和薄田 1）设置保护期 2）采用悬赏制（战略奖金模式） 3、激励到组织 1）考核业绩形成激励总包-收入、利润、回款等 2）提前确定分饼模式 3）区域内奖金调节机制 五、“分灶”模式的收入分配机制 1、前台：驱动薪酬 晋升机制 生意帮扶 2、中台：固定工资 绩效工资 绩效奖金 3、后台：固定工资 绩效工资 年终奖金或绩效奖金 4、绩效数字化组织裂变-举手制、战功制、裂变孵化机制 5、超额激励：激发全员经营活力（ABC三等级） 工具：价值实现及分配模型 案例：某企业组织裂变模式 案例：百度的薪酬激励体系分析-单一专业通道 案例：阿里的薪酬激励体系分析-双通道 案例：某行业隐形*（工业品）的薪酬激励体系分析-单双结合 六、互联网公司的各级人员薪酬激励体系 1、合伙人：薪酬（固定 开放式奖金） 股权 住房 2、创业团队：薪酬 期权 福利 3、优秀员工：薪酬 现金权益 4、普通员工：薪酬 七、中长期激励模式 ——股权、期权、虚拟股权 案例：华为股权激励模式 第四讲：绩效篇-驱动性绩效模式及指标设计实务 一、常见的企业管理痛点-如何做好价值评估和分配 痛点1：中后台成机关，研发生产响应慢 痛点2：产品缺乏竞争力，生产成本高居不下 痛点3：天天价格战，毛利持续降低 痛点4：奖金与目标强相关，不愿意挑战高目标 痛点5：奖金方案是扣钱机制 痛点6：奖金包和人头相关，人越多，包越大 痛点7：承包到户，重收获，轻投入 痛点8：人员板结，人才不愿走，不愿去 二、绩效管理体系模型-导向冲锋 ——一个目标、一个理念、二个方式、二个原则、三大铁律、四大流程 三、要什么考核什么-不同发展阶段企业六道坎 ——业绩、管理、品牌、战略、文化、第二曲线 四、绩效三层面 ——结果、过程、改善 五、绩效的底层逻辑 1、绩效精神 2、PDCA 六、绩效目标及计划制定 1、指标制定及分解 2、战略绩效-年度必赢之战主题 3、年度重点工作行动计划 咨询案例分享：某企业中高层绩效管理模式、标准及算法分享 小组研讨：某企业年度必赢之战MVB 定制企业培训方案 getParagraph(17109); getParagraph(17107); getParagraph(17106); getParagraph(17034);
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薪酬设计培训内容通常包含以下方面： 1. 薪酬管理基础知识：介绍薪酬管理的基本概念、原则和目标，充分理解薪酬对员工激励和组织绩效的重要性。 2. 薪酬策略制定：探讨制定薪酬策略的方法和步骤，根据组织目标和市场需求，明确薪酬定位、差异化和发展方向。 3. 岗位评估与薪酬等级划分：学习如何进行岗位评估，确定岗位的价值和等级，并建立相应的薪酬等级划分体系。 4. 绩效评估与奖励设计：介绍绩效评估的方法和技巧，包括设定合理的评估指标、制定评估流程、建立奖励机制等，将绩效与薪酬挂钩，激励和奖励高绩效员工。 5. 薪酬调研和市场分析：学习进行薪酬调研和市场分析，了解行业和市场上的薪酬水平、趋势和竞争情况，为制定薪酬方案提供有力的数据支持。 getParagraph(16934); 6. 薪酬福利设计：研究如何设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、津贴福利、奖金激励、股权激励等，以满足员工的不同需求和激励目标。 7. 薪酬沟通与员工参与：探讨建立有效的薪酬沟通机制，向员工解释薪酬政策、调整和变化，鼓励员工参与薪酬管理的决策过程，提高员工的认同感和满意度。 8. 法律法规和合规要求：了解薪酬管理中的相关法律法规和劳动合同要求，防范薪酬风险，保护组织和员工的权益。 9. 薪酬管理工具和技术：介绍常用的薪酬管理工具和软件的使用方法，如薪酬测算模型、绩效考核系统等，帮助提升薪酬管理的效率和准确性。 10. 案例研究和实践训练：通过案例分析和实际操作，加深对薪酬设计和管理理论的理解，并培养解决实际问题的能力。 以上内容仅为参考，具体的薪酬设计培训内容可能因不同的培训机构和课程而有所差异。建议根据自身需求和目标选择适合的培训课程，并结合实际情况进行学习和实践。 getParagraph(16932); getParagraph(16933); getParagraph(16935);
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公司给管理层培训财务知识是出于多方面的考虑，这些考虑有...
确实，作为SQE（供应商质量工程师），你的主要职责是确...
