企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后,都应及时进行复盘和排查,以不断改善下一次招聘。同样,在整个招聘和部署过程中,我们需要不断完善制度和制度,以使招聘质量越来越高。因此,每个人都应该了解,招聘不是一项工作,而是整个人力资源管理系统的重要组成部分,可惜很多的人事不了解这些。
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识,并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户,选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习,认识到招聘流程的重要性,学会组织一般性招聘活动。
第一章 高效招聘打造企业人才竞争优势
1、高效招聘打造企业竞争优势
招聘要素分析与解决对策
高效招聘的基本问题
面试官的角色与素质要求
2、人才招聘的理念、渠道和方法
人才招聘的核心理念
招聘的趋势与渠道策略
招聘渠道拓展的基本方法
互联网招聘渠道的拓展
3、心理学技术在面试中的应用
人才的心理分析与读心术
面试过程中的常见心理技术
招聘面试中的常见陷阱
简历分析与筛选的技巧
透过简历判断基本素质
简历分析与筛选的技巧
【应用工具】面试官角色模型、行为投射金字塔模型、瀑布心理效应、沉默技巧
【案例分析】招聘现场面面观、某公司的全面招聘政策分析、某公司面试实录、奇葩简历
【小组讨论】如何看待“是人就要”的招聘?面试官如何展示和维护雇主品牌?为什么面试了一个小时还看不准人才?校招与社招的区别与解决对策?
第二章 基于胜任力素质的人才选拔方法
1、基于胜任力素质标准的招聘标准
招聘标准的金字塔模型
人才胜任力素质模型的建立
胜任力素质在人才招聘中的应用
2、胜任力素质的识别
岗位说明书与人才招聘
抓住关键行为的识人方法
关键行为的表现与识别
好问题的四个特点
企业招聘通用素质的识别
专业技能
诚信正直
学习能力
抗压能力
情绪管理
分析判断能力
客户意识
责任心
沟通协调
推动执行
团队合作
项目管理
成就导向
创新能力
目标管理
【应用工具】招聘金字塔模型、冰山素质模型
【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析
【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度?如果判断专业能力?谁更适合做销售?如何实现素质可视化的提问?如何招聘有缺陷的人才?如何正确理解团队意识?
【实战演练】关键岗位面试问题设计/点评
第三章 结构化的面试问题设计与提问技巧
1、重新认识结构化面试
面试为什么需要结构化
结构化面试技术的发展
传统结构化面试的优势与不足
新结构化面试模式的应用
两类基本问题的应用技巧
封闭式问题
开放式问题
3、结构化的问题设计与精准提问技巧
定位
定为
定点
【应用工具】面试问题设计矩阵表
【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现
【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理?经常发生的工作事情是否属于关键事件?关键行为的特点?提问为什么要切入业务场景?
【实战演练】精准面试问题的设计/点评
第四章 基于目标的高效提问与追问的技巧
1、面试的基础必须以目标为导向
以目标为导向的面试甄选技术
面试中如何明确目标?
目标的呈现
素质的思考
行为的界定
2、让情景再现的行为逻辑面试技术
行为访谈面试的技巧
行为访谈的要点
STAR追问技巧
情景模拟面试的技巧
情景模拟面试的要点
AWOR追问技巧
面试提问的压力控制
面试中为什么要有压力?
面试施加压力的方法
如何透过压力识别人才真相
压力面试中的压力控制
【应用工具】题库分解设计表、STAR提问/追问、AWOR提问/追问
【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试
【小组讨论】如何看待求职者的陈述?如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力?
【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评
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