上海非HR人力资源管理课程

在当前经济形势下，企业面临着严峻的挑战。如何在这个竞争激烈的环境中生存下来，已经成为企业的头等大事。为了应对这一局面，企业需要不断整合资源，优化市场和供应链，并且要有效地管理内部，降低经营风险，实现生存与发展的双赢。

为了提高人力资源的效益，各个部门的职能界限逐渐变得模糊不清。业务部门开始自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准。然而，哪些工作需要由人力资源部门完成，哪些工作可以由直线管理部门完成，一直是各个公司关注和研究的重要课题。在这样的背景下，“非人”这门课程应运而生。

"非人"课程旨在帮助企业更好地管理人力资源，从而提升整体效能。通过该课程，企业可以学习如何合理分配人力资源，招募和培养人才，制定明确的工作职责和绩效标准，以及建立高效的沟通和协作机制。这些都将有助于企业节约成本，提升效率，并提高经营的成功率。

在这个充满挑战的时代，企业需要不断适应和创新。通过"非人"课程的学习，企业可以更好地应对经济下行的压力，实现绝地求生的目标。让我们一起探索这门课程，为企业的未来发展铺平道路。

基石篇：直线经理的人力资源管理解析

第 一 讲：直线经理要讨论HR的工作

一、绝地求生的企业管理三大思维

1、降本-有测评的降低人力成本

2、增效-减除冗余流程，实现管理自动化

3、控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓

二、人效的网格化落地

方式：部门人才管理

1、部门人效情况透析-你们部门花了多少工资，创造了多少价值？

2、部门文化情况透析-你们部门的人给人什么感觉？

3、部门管理透析-部门成员之间关系如何？与领导关系如何？

4、部门发展透析-部门成员是否有成长？

三、直线经理的人力资源管理定位

1、“非人管理”的三大误区

2、直线经理才是部门人力管理的核心

3、非人培训解决管理中的哪些问题

讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈

案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析

第二讲：直线管理者要做的人力资源规划

一、如何配置不同性格的同事——沟通风格测评与分析

经典案例：“西游取经团“的人力资源规划

1、沟通风格岗位、团队适配

方式：DISC

练习：5分钟快速判断沟通风格

2、性格分析与部门管理

思考1：如何判断团队需要什么样的人？

思考2：如何判断员工在团队中是否能配合？

思考3：如何快速解决员工直接的矛盾？

工具：现场测评及结果分析

二、正确分析需求，才能让同事工作有热情！——事业驱策力测评与分析

1、地位驱动——想“当官”的人

2、安全驱动——想“稳定”的人

3、收入驱动——想“多赚钱”的人

4、主动性驱动——想“做自己喜欢“的事

5、意义性驱动——想“做重要且有意义”的事

6、专业性驱动——想”做有技术含量”的事

7、兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事

8、关系驱动——想跟关系好的人一起共在

9、领导驱动——想为自己喜欢的领导工作

工具：现场测评及结果分析

三、人才配置的沟通和落地——人人服气，弹性工作

应用篇：直线经理对人才的选育用留

第一讲：选——精准招聘减少用人烦恼

讨论：选错人将付出的代价

一、精准招聘需求

1、资源匹配——一个萝卜一个坑

2、与人力部门协作——“面试评分表”的具现化

——评估：人力部门负责素质、直线面试负责能力

3、面试官——谁用人谁选人

面试前目标——面试中注意事项——面试后反馈总结

二、招聘实施

1、岗位职责编写

——专业&看得懂的JD编写

2、STAR面试法

分享：三种提问模板

1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心

2）问事实——讲故事不是编故事

3）跟进性——有答案的问题就不要问了

讨论：我的面试经历

第二讲：育——培训带教跟员工一起成长

一、从绩效出发的员工能力要求

1、核心技能需要做出资料包

2、核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

二、新入职培训流程及模式

1、工作标准

2、核心流程

3、注意事项

4、部门文化传达

三、老带新模式的管理和技巧

四、直线培训的核心要点（对事不对人）

导入：直线经理的无效表达一览

方法：SHARE四步反馈法

方法：“鱼缸会议法”

讨论：最令人烦躁的团建是什么样

第三讲：用——公平健康的绩效考核

一、绩效考核解读学习

导入：绩效考核的全盘逻辑

分析：绩效考核和绩效管理的区别

目的：业绩管理

二、部门绩效管理（PDCA）

1、正向绩效管理——授权激励

2、逆向绩效管理——惩处与目标再设定

三、部门绩效考核

1、绩效考核的工作分工

2、绩效考核的“四思而行”

3、绩效考核实施的一般流程

4、绩效考核的“雷区”

四、绩效反馈谈话

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

1、目标导向谈话

2、事件解决谈话

3、方向引导谈话

分析：绩效反馈的“心服口服”三步曲

讨论：优秀员工的提升辅导

讨论：情绪员工的“稳定”谈话

讨论：问题员工的“鞭策”谈话

五、部门激励制度的建立技巧

部门激励制度——部门文化的保障

讨论：是否需要“自掏腰包”

第四讲：留——员工职业发展需求

一、职场人的需求探求

法则：人性需求xy理论

1、公平需求

2、竞争水平需求

盘点：离职背后的需求

故事新解：三个砌墙工人的故事

二、员工价值观分析

要点：了解他们的追求才好管理

1、家庭型——稳定的心态和时间安排

2、发展型——开拓眼界和新生事物

3、自卫型——安全的工作环境

4、社交型——更多的沟通空间

讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”

应用：需求结果分析的管理

维权篇：直线经理劳动法则解读（防患于未然）

一、现行劳动法对工作的影响

1、试用期的结束管理

2、实习生的权利义务

3、三期员工的特别保护

4、不定时工作制的“隐形炸弹”

5、岗位调整的风险预防

6、辞退员工的风险预防

二、劳动法在工作中的红线

案例：警钟长鸣

1、网易绝症员工的辞退风波

2、华为“被告”风波

3、海尔词汇午睡员工事件

4.“新冠”疫情带来的劳动法风险解读