企业普遍使用不好OKR（目标与关键结果）可能存在以下原因：

1. 缺乏清晰的战略目标：OKR需要与战略目标对齐，但如果企业没有明确的战略目标或战略目标不清晰，就很难在OKR的制定和执行中做到准确和一致。

2. 目标设定模糊或不具体：OKR要求目标具有明确且可衡量的关键结果，但如果目标设定模糊、不明确或过于宽泛，会导致员工无法理解具体应该做什么、如何衡量自己的进展和成果。

3. 不合理的目标分配和优先级设定：在OKR设定时，如果目标分配不合理或优先级设定不当，会导致员工无法集中精力和资源，同时可能给他们带来过多压力，影响工作效率和积极性。

4. 缺乏详细的行动计划和跟踪机制：OKR不仅涉及目标设定，还需要制定具体的行动计划和定期跟踪机制。如果企业在这方面缺乏配套的支持和规范，员工可能无法有效地落实OKR，并难以实现预期的目标。

5. 缺乏管理层的支持和参与：OKR的成功实施需要管理层的积极支持和示范作用。如果管理层缺乏对OKR的理解、重视和投入，或者没有提供适当的指导和支持，可能会导致员工在执行中失去动力和方向。

为了解决这些问题，企业可以采取以下措施：

1. 明确战略目标和价值观：确保企业有明确的战略目标和共享的价值观，以便与OKR对齐。

2. 提供培训和指导：为员工提供OKR的培训和指导，帮助他们理解OKR的概念和方法，并能够正确制定和执行OKR。

3. 设定明确的目标和关键结果：确保目标设定具体、可衡量和可达成，关键结果与目标直接相关。

4. 提供跟踪和反馈机制：建立定期的跟踪和反馈机制，让员工了解自己的进展和表现，及时调整行动计划。

5. 强调团队协作和沟通：OKR应该是一个团队协作的过程，鼓励员工之间相互支持和共享经验，促进团队的协作和提高OKR的执行效果。

总之，企业要用好OKR，需要考虑到目标的设定和规划、支持和培训、实施和沟通等方面，并持续改进和优化OKR的执行过程。只有充分理解和满足OKR的基本要求，才能使OKR成为一个有效的管理工具。