一、华为的绩效管理体系——从战略到岗位
1、华为基于价值创造的绩效管理体系
a) 如何用战略规划工具BLM分解公司战略解码到组织绩效和个人绩效
l 战略分解：**对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。
l 执行分解：**明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
b) 组织绩效管理
l 组织绩效目标呈现方式（结果与过程的双维度管理：结果——KPI指标设计与管理&过程——重点工作项设计与管理）
l 组织绩效管理流程：
战略规划与解码阶段流程（KPI&重点工作）
绩效执行与监控流程（月／季度审视&资源调整）
绩效评估反馈流程（评测&述职）
绩效评估结果应用（团队绩效&管理绩效&总薪酬奖金包）
案例：
ü 华为员工绩效管理演变历程（人事考核阶段1995-2001、绩效考核2001-2009、绩效管理2009-至今）
ü 华为高、中、初级员工的绩效考核维度的矩阵设计
c） 华为的个人绩效管理四部曲
华为绩效管理的基本原则：是为了引导和激励员工贡献于组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。
l 绩效目标制定
原则：清晰的目标，是激发员工潜能的基础！
流程：部门目标分解、个人设定目标、沟通签署PBC）
l 绩效执行与辅导
原则：主管辅导和帮助下属达成工作目标，是完成组织目标的方法！
流程：日常辅导技能、中期回顾机制、PBC刷新、关键事件记录
l 绩效评价
原则：绩效评价的关键，是要让员工感知到评价的客观、公正
流程：员工自评、主管评价、集体评议
l 绩效反馈
原则：绩效反馈关键：聚焦改进、关注成长
流程：结果公示、反馈面谈、绩效投诉
案例：
绩效转拜理念、解决绩效管理误区、克服绩效管理难题、绩效管理变革成功的关键要素——领导力建设
二、华为的分配激励体系与创新实践
1、华为的价值分配管理框架的一个核心和四个维度
l 一个核心：整体回报；
l 四个维度：薪酬、福利、环境、发展
2、分配的评价基础建设：基于贡献的任职资格体系
l 绩效贡献评价&关键能力评价
l 职位分析与职位评估
l 传统的职位职级与任职资格的对应关系
l 如何用任职资格要求建立员工职业发展通道
3、基于贡献的高绩效薪酬包体系
l 工资性薪酬包管理原则、管控
l 基于岗位职责的定薪机制
l 基于绩效贡献的调薪机制
l 华为奖金挂历政策的导向（奖金管理机制、奖金包的生成、奖金包的分配）
l 华为的虚拟股权操作方法（历史上的操作办法&目前虚拟受限股的设计趋势）
l 福利分配方式（法定福利 补充福利 特色福利）
4、华为实践的其它有效激励方式
l 华为的及时激励的管理办法 ●华为的非物质激励的3种类别（认可、学习与发展、工作环境）和对应的14种激励手段
| 咨询项目服务内容
在多年的人力资源咨询项目中，中国企业特别是中小企业，在业务转型和组织变革期间，人力资源方面普遍存在发展瓶颈，如：
企业人力资源发展未能与公司业务发展形成很好的映射和
支持，管理层人力资源理念和能力没有得到系统培养，管
理层不知道如何运用人力资源专业手段帮助自己实施管理，
人力资源体系建设中专业性没有夯实等。**终人力资源系
统的落后成为组织**发展和变革的阻碍。我们将运用先
进的人力资源思想和方法，运用变革手段，帮助企业搭建
科学的人力资源体系，实现人力资源管理为企业创造价值。
人力资源体系规划
提供的人力资源解决方案（HRE），**结合多
维度诊断体系和过程式咨询，帮助企业提升人力资源效能，
规划人力资源管理效能提升路径，增强组织化战略为绩效
的能力。我们提供的人力资源咨询服务，覆盖人力资源效
能的12个方面。
开班提醒 ]
