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组织罗盘:打造生态型组织

培训对象: 企业总经理,市场、销售、研发、生产等各职能高管,人力资源团队骨干成员等,建议企业组团参与,以便形成组织能力集体共识

课程目标: 重新理解组织能力,系统化学习【组织罗盘】方法论,通过组织诊断,找到激发组织活力的有效切入点,确定解决问题的总体思路。

费用说明: 6800

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组织罗盘:打造生态型组织课程介绍

课程背景

组织红利,是企业发展**大的红利

建设生态型组织,持续提升人效

课程亮点

组织罗盘—源自平安、阿里、腾讯、华为的方法论

标杆导师—平安、阿里HR&业务高管,书籍已出版

系统实用—三大抓手六项指针,系统化提升组织战斗力

成效卓著—已深度服务上百家企业实现业务持续增长

贵公司是不是正在遭受如下之痛:

老板苦于人效低,员工抱怨累成狗;

老板期望降成本,员工渴望涨工资;

老板战略目标清晰,员工茫然凭感觉做事;

业务部门一线奋战,中后台部门大爷一片;

老板呼吁部门协同,员工依然各自为政;

优秀人才留不住,落后员工不愿走;

企业文化口号一大堆,员工不知公司使命是何为;

……

拿着旧地图,永远无法找到新大陆。

生态型组织能力建设专家王秀梅老师,融合国内外前沿的组织能力相关理论,总结在平安、阿里担任高管的实战经验,系统研究分析腾讯、华为的组织能力建设历程,萃取了【组织罗盘】方法论。该方法论已经实战检验,助力上百家企业实现业绩逆市上扬。

如果你正在遭遇上述问题,《组织罗盘,打造生态型组织》指引你在经济新常态的当下,顺应数字经济发展潮流,利用【组织罗盘】方法论这一利器,**三大抓手、六项指针,助力你打造生态型组织,激发组织活力,提升组织战斗力。

教学形式

采取训战结合形式授课,带着管理问题来,拿着解决⽅案⾛。

每个模块采取⽅法导⼊与问题诊断、解决⽅案思路输出,制造沉浸式学习场景。

**⼩组PK与导师点评、学员互评,让学员获得深度思考和⾼价值反馈。

课程大纲

**部分:

组织进化,引领企业持续领先

(一)为什么要进化组织

1、组织面临的两个永恒挑战

2、成长之痛是普遍现象

3、VUCA时代,旧秩序正在打破,新秩序尚未建立

(二)什么是组织进化

1、从机械型组织,到生态型组织

2、企业生命力源泉 = 战略适时调整 * 组织持续进化

3、持续做强**曲线,不断开创第二曲线

4、组织能力来源于战略:三大价值主张

(三)如何进化组织

1、组织进化飞轮:组织进化五步

2、向内求,成长循环、学以致用

第二部分:

组织罗盘,设计组织进化路径

一、方向盘之企业文化——组织进行,文化先行

(一)打造有灵魂的组织

1、有多少人真正认同公司的愿景

2、从文化着手,打造有灵魂的组织

3、建立共同愿景,促使上下同欲

4、我擅长、我热爱、被需要,打造个人使命

(二)文化的打造与落地

1、企业文化的洋葱模型

2、使命愿景价值观举例

3、企业文化是如何形成的

4、企业文化的落地与传播

二、方向盘之组织设计——匹配业务,设计组织

(一)打造平台型组织结构

1、克服金字塔组织结构的弊端

2、流程型组织,是数字时代的**优选择

3、纵向有效率,横向有能力:军团管战、军种管建

4、平台型组织结构:小前台、强中台、稳后台

5、用张力带来行动力、发现新机会

(二)管控模式与分类授权

1、战略、运营和财务管控,有所为有所不为

2、制度建在流程上、流程建在系统上

3、有效授权,防止大企业病

三、红绿灯之绩效管理

——从“要我做”到“我要做”

(一)绩效管理,成事达人

1、绩效管理是什么、不是什么

2、绩效管理的1234

(二)绩效结果,全面应用

1、绩效结果,与员工职业发展全面结合

2、平安如何应用绩效结果

(三)绩效目标,充分拉通(上)

1、战略解码,让绩效来承接战略

2、好战略:知己知彼,创造差异化

3、从战略,到战略地图/战略屋

4、详解战略地图:使命愿景、三年目标、必赢之仗

(四)绩效目标,充分拉通(下)

1、组织绩效不是个体绩效的简单相加

2、KPI与OKR齐头并进,结果与过程并重

3、KPI的拆分不是照抄照搬,而是基于战略

4、OKR没有那么高深莫测

5、结果检视,进行过程复盘、资源调整

(五)绩效考核,强制排名

1、绩效考核的目标制与赛跑制

2、KPI得分,不是绩效排名的唯一依据

3、绩效排名的三种方法,适合不同的公司文化

(六)绩效辅导,关注成长

1、绩效辅导三种应用场景

2、形式多样的绩效辅导,用战争锤炼团队

3、用游戏化的方式,做年轻人的绩效

4、绩效面谈:排名、奖金、调薪后反馈

四、红绿灯之投产薪酬——345原则,科学有效分钱

(一)345原则,提升人效投产

1、345薪酬激励 VS 低薪苦循环

2、人效投产的345原则、管控铁律

3、不同业务发展阶段,不同管理策略

(二)长短结合,做到有效激励

1、薪酬哲学:以什么样的原则进行价值分配

2、薪酬激励体系:长短结合、科学搭配

3、奖金分配的方法:目标法、提成法

4、PATH常用的长期激励机制

五、加油站之招聘保留——5B模型,做好人才管理

(一)只有严进,才不会频出

1、用5B人才配置模型,找到适合你的人

2、行为面试流程,重点是听和追问

3、我的面试套路

4、性格色彩,帮你找到合适的人

(二)人员辞职,留还是不留

1、如何留住你想要的人——保留

2、如何解决“老人”问题——淘汰

3、河上有桥,何必要摸着石头过河——借用

六、加油站之梯队培养——做深梯队,打造人才战略

(一)人才规划,需要什么样的人

1、梯队培养,三步走

2、找出公司的A 人才

3、人才画像:确认过眼神,你就是那个对的人

(二)人才盘点,盘出王炸团队

1、过去、现在、将来,三维度人才盘点

2、盘出你的王炸团队

3、不同的人,不同的发展措施

(三)人才发展,增加板凳深度

1、你的板凳深度如何

2、轮岗,是有效的培养方式

3、行动学习、实战工作坊,你学会了吗

第三部分:

进化组织,必须重塑底层哲学

(一)组织变革,犹如大海航行

1、变革曲线、变革领导者的角色

2、组织的涌现指数分析

3、平安组织变革的案例,变与不变

(二)改变心智,打造钻石组织

1、小乌鸦故事的启示

2、个人与团队如何改变心智模式

3、打造组织能力,是CEO一把手工程

4、4D欣赏式探询,释放组织活力

(三)行动起来,设计进化路径

1、进行组织诊断,找出差距

2、形成组织与人才战略,推动组织进化

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