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杨春

如何做好培训需求分析及培训管理

杨春 /

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课程大纲

一、 培训策略的建立:

1. 策略一:分级培训概述

2. 策略二:分段培训概述

1) 新员工:

2) 转正员工:

3) 管理岗(基层管理岗以上):

3. 策略三:建立内部培训师机制:建立内部培训师队伍的目标是有效推进公司内部培训,建立培训文化

1) 内部培训师甄选原则:

2) 内部培训师组建方案:

01) 内部培训师应按课程类别、区域来做:

02) 内部培训师的选拔:

3) 物质激励:

01) 授课津贴:

02) 礼物

03) 涨工资:

04) 旅游

4) 精神激励:

01) 评优

02) 颁发董事长亲自签名的精美聘书:荣誉感

03) 公司大会或年会或内部培训师大会郑重颁奖:

04) 内部刊物专题报道:

05) 大力宣传并张贴其资料:**可爱的人等

06) 单独接受只有内部培训师才有训练:提供各种提升的训练,如TTT、外部提升培训、PPT等

07) 尽量给予外部培训师才有的待遇:

08) 董事长、总经理嘉奖

4. 策略四:外部培训讲师甄选:包括培训机构合作以及外部培训师甄选

1) 合作机构的选择:

2) 外部培训师甄选:

3) 选择外部培训师的时候要先问自己三个问题:

4) 引起重视:外部培训师惯用的招数:

5) 注意这些培训师:

6) 甄选外部培训讲师的方法:

7) 外部培训的小建议:

二、 培训课程体系建立

1. 课程分类:

1) 世界地图

2) 企业会将课程分为三类

3) 分类的目的

4) 企业课程体系应该分几类

2. 课程的来源:

1) 通用类

2) 专业类

3. 通用课程体系的建立:

1) 一家公司通用课程体系案例:

01) 口号

02) 培训理念:

03) 战略体系明确要培养三类人才:

04) 该企业培训体系:

2) 高级经理培训课程简介

01) 岗位描述

02) 战略角色和规划:

03) 领导力

3) 中级经理培训课程简介

01) 需要课程

02) 每一项技能是一项独立技能

03) 每学习一项技能至少应该以天为单位计算

4. 专业课程体系的建立:专业课程市场上往往没有机构能够代劳,需要自己打造

1) 运作流程法:

2) 业务板块法

3) 业务板块加入流程

三、 培训需求分析

1. 培训需求:员工到一个岗位后,其现有能力与岗位要求之间的差距

2. 培训需求分析传统方法:

1) 需求理论分析的三个层面:

2) 调查问卷:

3) 标杆分析法:

4) 现代需求调查:

3. 共性需求与个性需求

1) 共性需求:

2) 个性需求

4. 共性培训需求分析步骤

1) 召开宣讲会:

2) 建模并排序:

注:本研讨结果体现为能力层面

3) 课程来对应:

4) 送上点菜单:形成菜单式表格(模板):

5) 主管留签名

5. 从共性培训需求转化为个性培训需求:从共性到个性是一个个性化、差异化的过程。

1) 从扣税说起:

2) 为什么要进行个性需求转化

3) 个性培训需求转化步骤:

01) 人员匹配

02) 开展评估:

03) 我来确认:

04) 输入系统:

4) 哪些情况应“免除”需求:

5) 哪些情况会“增加”需求:

6) 需求管理举例:薇薇是专卖店店长

四、 培训数据量化管理

1. 为什么要量化:

2. 量化的意义:

3. 管理领域也靠数据说话

1) 月度培训部门常规指标:

2) 培训指标简介:

01) 人均培训小时:

02) 培训百分比

03) 共性需求:

04) 个性需求:

05) 需求人次数:

06) 需求完成率: 

07) 培训普及率:

08) 讲师负荷:

五、 基于培训需求的年度培训计划制定

1. 资源分析会议

2. 培训数据汇报

3. 资源分配确定

4. 制作培训计划

5. 审批公布执行

6. 建立培训档案:



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