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朱会友

3P(职位、薪酬、绩效)管理实战

朱会友 /

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课程目标

1、正确了解人力资源管理系统; 2、提升组织设计的能力; 3、提升工作分析与职务说明书制作的能力; 4、提升激励性薪酬体系设计的能力; 5、提升绩效管理体系设计与执行的能力;

课程大纲

一:正确理解人力资源管理系统
1、如何理解人力资源管理
2、人力资源战略的组成部分
(1)人才定位
(2)关键的人力资源战略选择
(3)人力资源管理流程
(4)案例:某公司人力资源管理战略
3、人力资源管理的各功能模块
4、人力资源管理者和直线经理的角色
5、人力资源部如何在企业有效地开展工作
 
二:工作分析与工作说明书制作
1、研讨:工作说明书的主要问题点在哪里?
2、工作分析认知
(1)工作分析的目的
(2)工作分析的流程
(3)工作分析的四大方法
(4)工作分析的成果表现
3、案例:某公司工作说明书模板
4、工作说明书制作实战训练
1)如何撰写职位目的
2)岗位架构图设计
3)如何提炼关键成果领域(KRA)
4)职责描述
5)职责工作联系
6)界定岗位职务权限
7)界定任职资格
5、沙盘模拟:撰写工作说明书
6、岗位定编分析----案例:某公司岗位定编
 
1、薪酬体系设计认知
2、薪酬设计三大价值导向
(1)固有价值
(2)使用价值
(3)市场价值
3、薪酬设计三大基础工程
(1)人力成本分析
    人力资源效率与价值
    人力成本的内涵与比例
    人力成本分析方法
    历史数据推算法
    损益临界推算法
    劳动分配率推算法
    案例:某公司人力成本原始数据
    薪资总额的预算
    薪资总额的控制
    月工资分配
    年终奖分配
(2)薪酬水平调查
    薪酬水平调查
    薪酬调查表的设计
    薪酬调查数据处理
    案例:薪酬调查报告
(3)岗位价值评估
    岗位价值评估模型
    案例:某公司岗位价值评估结果
4、薪酬设计技术运用
(1)薪酬结构设计
    薪酬结构设计
    薪酬结构及其比例
    案例:某公司员工绩效薪资权重浮动比例
    案例:某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
(2)薪酬等级设计
**步:确定职等
第二步:划分薪等
第三步:确定各薪等的中心值
第四步:确定各薪等的上下限额
第五步:确定同一薪等的级数
第六步:确定级差比例与级差差额
第七步:形成职等薪级表
(3)薪酬调整设计
**步:确定晋升降级渠道
第二步:确定晋升降级标准
第三步:薪酬调整权限
5、薪酬体系的实施
    现有员工套薪
    新进员工套薪
 
四:绩效管理体系设计
1、案例:某公司绩效考核
    案例启示之一:工作十字架方法论
    案例启示之二:绩效考核不公平性因素分析
2、案例:A与C绩效情景案例
案例启示之一:非人力资源部角色定位
案例启示之二:绩效考核与绩效管理的区别
案例启示之三:有效推行绩效管理的八大步骤
案例启示之四:绩效管理三大模式及运用
案例启示之五:绩效管理委员会运作
3、KPI指标体系设计
(1)公司级KPI指标设计
    BSC(平衡计分卡)设计法
    案例:基于BSC的公司级KPI指标
    彼得.杜拉克重点业务领域法
(2)岗位级KPI指标设计-职责分析法
    职责表
    职责分析表
    KPI分析表
    KPI定义表
    案例:岗位KPI指标库
4、绩效考核表设计
5、基于绩效的激励性体系设计
6、绩效监控体系设计
7、绩效面谈体系设计
8、绩效结果运用体系设计
9、案例:某公司绩效结果运用制度
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