**章  招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！  
（要  点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）
一、 招聘必须支撑企业战略
二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
1. 企业的人力资源规划上的问题及分析
2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析
三、 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承担的责任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求
四、 行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析
1. 行动学习的研讨规则导入
2. 现场研讨与问题梳理
第二章  用人标准明晰篇  —— 系统提升招聘质量的基石        
（要  点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）
一、 胜任素质在招聘中的应用
1. 人才选聘的真正标准是什么
2. 胜任素质概述
3. 如何构建企业胜任素质模型（常用方法）
l 建立素质模型的方法
l 两种简单好用的素质提练方法
4. 胜任素质如何用于招聘甄选
二、 岗位评价要素及用人标准的确定
1. 岗位评价要素确定的两个前提
2. 岗位评价要素需考虑的主要内容
3. 明确岗位的用人标准和要素
案例分享：某企业员工的五项基本考察要素
三、 常用人才评价方法使用分析
1. 常用人才评价方法的比较分析
2. 人才评价方法选择的前提
3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
四、 了解面试流程的规范和要求
案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论
1. 面试流程的一二三精要
2. 面试流程常见问题及解决
第三章  人才面试方法篇 —— 管理者的“伯乐之剑”       
（要  点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）
一、 结构化面试设计与使用
1. 结构化面试的定义和特点
l 面试程序及时间安排结构化
l 面试评估要素结构化
l 面试问题设计结构 
l 面试评分标准结构化 
l 面试考官结构化 
l 面试考场准备及布置要求
2. 结构化面试的内容设计及标准
l 确定面试评估要素 
l 编写各要素的详细定义说明 
l 设计各要素的问题
l 确定要素的目标值和权重
l 编制结构化面试的评分表格
案例分享：一份结构化面试评价表
3. 结构化面试的实施步骤
l 结构化面试的准备阶段的要求
l 导入面试阶段的面试要求与方法
l 正式面试阶段的面试要求与方法
l 面试确认阶段的考核要求及技巧
l 结构化面试中的核分规则与决策
二、 关键行为面试法的使用
1. 关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
l STAR工具介绍
l 分辨不完整的STAR和假STAR
l 案例分享：什么是不完整的STAR
l 意识养成练习：学会辨别假STAR
3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况（案例分享）
4. 行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计
三、 情景模拟面试法设计与使用
1. 情景模拟面试法的特点
2. 情景模拟面试法的类别及内容
l 公文筐处理法使用
l 无领导小组讨论法使用
3. 实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析
l 群面技术的优点与使用范围
l 群面技术现场布局及面试官角色要求
l 群面技术关键活动解析
l 群面技术的标准动作及其步骤
l 群面技术的小组活动方案设计与要求
现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
第四章   高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练          
（要  点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问，提什么样的问题？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着面试官的面试质量！）
一、 望：学会观察
l 面试中观察的内容和重点
l 应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）
l 肢体语言解码技巧
二、 闻：善于聆听
l 面试官聆听的要求
l 面试官有效聆听技巧
l 如何挖掘应聘者更多的信息
l 面试官聆听中常见误区规避
三、 问：善用提问
1. 引入式问题设计与使用
2. 行为式问题设计与使用
3. 智力式问题设计与使用
4. 动机式问题设计与使用
5. 压力式问题设计与使用
现场演练：面试的问题设计与提问
四、 切：深入追问
1. 如何**追问确保信息的有效性
2. 追问的目的和时机
3. 追问的两大技巧及应用
现场练习与点评：面试追问技巧