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何鲜

企业教培人员培训组织与管理培训

何鲜 / 全球职业规划师

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课程目标

提高中层领导管理能力

课程大纲

**部   观念革命 - 培训也是生产力                                          

1  开启思维:人是**生产要素;

2  培训开发与企业核心竞争力塑造;

3  应对市场变化的人力资源投资与价值链呈现;

4  他山之石:赢家的培训之道;

第二部分:让培训工作有序、有效地进行 - 培训员工作方法与技巧篇             

一、培训组织与管理的标准流程认知

5  前进中的50 - 国际企业培训管理规范化历程;

6  基于ISO10015标准的培训组织、管理、实施流程模型介绍;

7  思考:有效的培训为何需要规范的流程?

二、培训需求分析要点与操作方法

1  问题引入:企业培训组织与管理常见问题分析;

a)    培训**问:培训的终目的是什么吗?

b)    培训第二问:培训谁说了算?

c)    培训第三问:培训无效,谁的责任?

2  问题1:为什么我们总也忙不过来?很多时候我们做了本来就不是我们职责范围内的工作;

3  问题2:为什么工作进展艰难?很多时候我们做了很多工作但因为方向、方法的原因这些工作收效甚微甚至无效;

4  问题3:卖鞋的不能光脚- 我们的不专业导致其他协作单位也不专业;

5  在大量的工作面前,培训员需要从工作方法中找到突破口;

a)    找对人:培训组织者与培训执行者的角色定位;

b)    指导他/她做对事:培训需求不是简单的填写表格;

c)    案例:培训重不重要?很重要!但光是我们培训员知道还不够,还有谁需要知道?

6  员工培训与学习的积极性不高?问题到底出在哪儿?

7  培训需求是怎么来的 -- 培训需求确定的常见做法与现象重现;

8  不要为了培训而培训 如何更好的把握不同层级、不同年龄段、不同发展需求的员工培训需求?

9  常见企业培训类别归类:

a)    按性质分:常规类、动态类、岗位技能再提升类、个人发展提升类、

b)    按专业分:管理类、技术类、操作技能类

c)    按人员分:管理人员、普通员工(新员工、经验员工、老员工)

10、企业岗位技能提升类培训需求分析

a)    培训首要也根本的目的是为绩效服务 -- 培训需求分析的三层次及关注要点;

b)    基于岗位胜任的需求分析法 -- 岗位分析、任职资格与培训需求界定;

c)    基于绩效现状的需求分析法 -- 绩效现状诊断与培训需求界定;

d)    基于个人发展的需求分析法  -- 关键人才培养需求与员工职业生涯规划;

e)    课堂实操练习:电力运行岗位:基于岗位分析、绩效诊断的培训需求分析与确定;

a)    培训需求重要性、紧迫性排序的分析和计算方法;

11       针对不同层级员工的培训重点与方法;

a)    新员工

b)    有一定工作经验的员工

c)    积极性不高的老员工

12、课堂练习:09年度培训需求调查问卷设计与整合;

13、培训创新:培训如何解决工学矛盾?培训方式上如何突破单一性?

三、培训计划与实施

14       年度培训计划书的设计方法和内容整合;

a)    培训功能归口法;

b)人员层级归口法;

b)    职能部门归口法;

c)    其他特殊的动态培训需求归口;

15、针对不同培训对象的培训课程设置与权重分析;

16、培训具体实施的要素和跟进重点环节;

a)    内部培训还是外聘讲师 -- 如何针对不同的课题选择有效的培训方式;

b)    擦亮你的“慧眼”-- 讲师类型分析与选择;

c)    不全是外来的和尚会念经 -- 内部培训师的筛选、培养与激励;

d)    把培训经费用到刀刃上 -- 培训经费预算与合理使用;

1  现场头脑风暴:一场成功的培训有哪些决定因素?

2  细节很关键 如何确保培训进行中的“零问题”;

四、如何结合企业与岗位实际对培训效果进行有效评估

1  柯克帕特里克(柯氏)四级培训评估方法及应用;

2  如何针对电力企业的岗位特点进行效果评估?

3  培训效果评估信息收集的硬性数据和软性依据;

4  培训评估信息收集的常见方法和使用注意事项;

5  培训效果如何应用到人力资源的其他环节如晋升、福利以及职业生涯设计等?

6  关于培训投资回报率的计算及相关争议;

五、培训的监控、沟通与反馈机制;

1  没有监控的管理不是有效的管理  -- 监控确保目标和效果的有效推进;

2  监控环节的重点工作 --  监控什么?谁来负责?采用怎样的监控方式?….?

3  监控结果确认 -- 过程问题的发现与原因分析;

4  培训问题的反馈和修正 -- 向上沟通、部门沟通和员工沟通;

5  学以致用:各级主管如何针对培训效果与实际应用作出跟踪与反馈;

六、营造学习型组织/班组 -- 培训成果有效转化与培训支持体系;

1  现场头脑风暴:为什么培训总是课前冲动、课上激动、课后一动不动呢?你认为什么样的企业氛围更有利于培训成果的有效转化?

2  影响培训成果转化的主要因素:阻碍因素和支持因素;

3  培训推行的“两条腿” 两只胳膊” - 管理者对培训支持水平的诊断因素及评估;

4  德鲁克:针对培训成果转化的个人自我管理策略;

5  培训积分制的应用探讨;

6  内部培训师的激励机制探讨;

7  培训教材及资料的整理与备案;

8  对企业培训有效运作与管理的几点建议;

第三部分:卖鞋的不能光脚 - 培训管理者自身的能力提升与修炼;                 

17、培训管理者的岗位职责与胜任素质模型;

18、缺什么,补什么:培训员个人素质能力提升需求重要性、紧迫性排序的分析和计算;

19、培训员的5大修炼

a)    培训员的组织协调能力;

b)    培训员的沟通能力;

c)    培训员的影响力;

d)    培训员的抗压能力与心理素质;

e)    培训员的情绪与压力自我调控能力

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