企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。

一：选对人才能做对事

1、招聘重要还是培养人重要

2、知名企业的招聘观

3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大

4、选人的难度来源于哪里

二：影响选人成功的因素分析

1、影响招聘质量和效果的关键因素分析     

n  招聘人员专业性

n  考核纬度

n  考核技术（工具与方法）、

           2、到底什么是招聘

           3、招聘成功的关键所在

           4、招聘需求确定

           5、招聘各环节人数规划——金字塔

           6、有效招聘流程

           7、招聘过程中的职责划分

三：招聘准备是选人的基础

     1、招聘策略准备

n  人员策略

n  地点策略

n  时间策略

    2、招聘来源的分析

n  内部招聘优缺点及注意事项

n  外部招聘优缺点及注意事项

    3、各种招聘渠道分析与选择

    4、人才招聘的方法论：人岗匹配

    5、提出职位需求计划

    6、岗位说明书的编制

    7、任职资格的确立

四、素质模型是选对人的前提

    1、案例讨论：该选谁？

    2、什么是素质？

n  素质洋葱模型

n  素质的由来与内涵

n  素质构成要素的特点

n  素质如何有效驱动绩效的实现

n  素质的分类

    3、案例讨论：医生A和医生B的故事 

    4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型

    5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型

    6、素质模型招聘模版：高级销售经理

    7、素质模型的构建

n  建模流程

n  素质模型构建的操作实务

   8、能力素质模型在招聘选拔中的应用

 五、学会洞察简历中的瑕疵

  1、简历筛选

  2、拿到一份简历应该看什么

  3、简历审查的重点

  4、从简历中判断应聘者的12个方法

 六、成功的面试是选人的关键

  1、古人识人术

n  太公六韬

n  诸葛亮七观

n  李悝的五视

n  曾国藩的阅人术

  2、面试的步骤

  3、案例讨论：面试前的准备

  4、面试前的有效准备

  5、面试方法

n  结构化面试

n  非结构化面试

n  行为描述法

n  全面结构化面试

   6、如何设计面试

n  《面试评价表》

   7、如何选择面试问题

   8、结构化面试优缺点

   9、行为描述面试

n  问的技巧

n  听的技巧：面试访谈STAR原则

   10、关键行为事件面试

n  行为描述面试要点

n  行为描述面试中面试者的角色错位

n  行为描述问题举例

n  行为面谈提纲范例

n  行为描述面试的步骤

n  行为事件访问技巧

   11、特殊人员的面试示例

   12、戳穿应聘者的谎言9招数

   13、面试中应该把哪些信息传递给候选人

   14、面试常见错误

七、人才测评帮你慧眼识珠

 1、人才的测评常用方法

 2、笔试法

 3、投射法（问卷法）:举例1-自我认知测试题

 4、动机测评法

 5、投射法（选择法）：举例2-美国知名心理学家巴赫测试

 5、投射法（排序法）：举例3—爱之舟

 6、投射法（不完整句子法）：举例一个特殊际遇的女子

       7、投射法（绘图法）

       8、情景模拟法

       9、声东击西法

八、把好后一关—背景调查

       1、背景调查的适用范围

       2、背景调查的注意事项