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张庆

如何进行有效的校园招聘

张庆 / 实战派人资管理培训师

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常驻地: 石家庄

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课程背景

人才招聘是人力资源管理工作的核心工作之一,也是各项HR职能开展的基础要素。校园招聘现正为企业战略人才培养体系的重要组成部分,如何有效组织校园招聘,有效地将方案落地,快速招募到有潜力的大学生,如何有效鉴别人才,如何准确定位评价标准,同时如何有效将雇主品牌渗透到招聘活动中去等等,这一系列问题都是校园招聘的重点和难点。

课程目标

1、掌握校园招聘的策划、准备、组织分工实战策略; 2、了解校园招聘的标杆做法,掌握相关的实操方法 3、如何有效的打造校园招聘团队,快速让“业务部门”面试官成为专业的“面试官” 4、有效将雇主品牌渗透到招聘活动中去 5、校招过程中如何提高签约率

课程大纲

 

【课程大纲】

引言:校园招聘在招聘选拔中的定位

**单元:校园招聘流程

一、准备阶段

1、统计招聘需求

n 各部门根据用人需要填写《人员需求申请表》

n 报经总经理批准后,交由人力资源部备案复核

n 人力资源部统计公司人员需求,由总经理批示,做出校园招聘决策。

2、拟定招聘计划

n 招聘计划内容:人员需求清单;招聘信息发布的渠道;招聘工作人员的安排;招聘费用的预算;招聘时间的安排

3、成立招聘小组

n 招聘小组成员要求:专业;公正;亲和

n 招聘小组成员:××经理:×× 用人部门:××、×× 人力资源部门:××、××

n 小组成员职责:

组长:×× 负责招聘工作的宏观控制

副组长:×× 负责招聘工作的组织与运行

考官:×× 负责简历筛选和应聘人员面试

     ×× 负责简历筛选和应聘人员面试

×× 负责招聘工作的相关工作准备

4、联系招聘学校

n 人力资源部提前一周与招聘院校就业指导中心取得联系,确定举办校园招聘相关事宜。具体包括招聘时间和地点安排,以及校园招聘会展费用的协调等

n 人力资源部可商议委托校方在校园就业网站发布公司招聘信息,增加招聘辐射面。

n 如有可能,可以与相关学院专业取得联系,直接宣传公司招聘信息。

5、准备相关资料

n 招聘简章:公司基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件,报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项

n 公司宣传资料:公司简介、公司规模、文化理念、公司业绩、以及公司风采等。

n 《人员招聘申请表》、《面试成绩评定表》、面试准备的问题及笔试试卷等

n 公司营业执照复印件及其他相关证明

n 招聘道具:喷绘、X展架、易拉宝,宣传海报,公司宣传册、面试相关的表格等

n 招聘细则:招聘实施、招聘纪律、招费用预算等

6、招聘费用估算

由人力资源部制定《招聘费用估算表》,报总经理批准。费用预算应包括以下内容:企业宣传海报及广告制作费、招聘场地租用费、招聘信息宣传费、交通费、食宿费、招聘资料复印打印费、其他预支费用。

二、招聘实施阶段

1、发布招聘信息:

n 介绍公司招聘需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

n 发布渠道:招聘网站、校园网站、校园内部张贴海报;

2、选择招聘时间:

n 10月、11月较适合

n 尽可能与学校大型招聘会错开时间

n 尽可能了解招聘针对专业的学生的时间

3、招聘人员的要求:形象职业;态度真诚

4、筛选应聘资料、招聘面试


n 简历投递形式:××公司2011年校园招聘网址:http://www.;招聘会,宣讲会现场投递;公司招聘邮箱;

n 审查筛选简历;

n 性格测试/职业倾向测试;

n 宣讲会

n 初试(一面):宣讲会后两天内完成,一般根据应聘岗位需求,由笔试和面试构成

n 复试(二面专业化面试):将于初试后两天内完成,多为结构化面试

n 录用:采用差额录用制,先到先签,直到招聘任务全部完成

n 签约:针对确定的招聘对象,将立即安排签订《就业协议书》等。

三、应届生接收与跟踪阶段

1、应届生接收:告知公司地址和乘车路线。热情接待,尽快安排入职培训。

2、跟踪阶段:定期了解应届生的心态,听听他们的声音,及时给予帮助与引导。

3、校招总结:把本次校招遇到的问题总结一下,来年改正

第二单元:校园招聘关键技术

一、何谓有效招聘(三个衡量标准)

二、招聘甄选的基础依据

1、素质冰山模型

2、构建素质胜任特征的基本方法

3、企业如何从战略高度构建高素质特征的模型

4、如何建立企业的素质模型

5、如何建立职位的素质模型

三、如何进行面试

(一)何谓面试

(二)面试的组织与设计

1、面试的种类

2、确认面试程序形式

3、确认考官人选及彼此责任

(1)人力资源部责任

n 如何审查、筛选简历

n 如何设计职位申请表

n 如何主持面试,并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑(招聘提问通用题库);

n 如有必要实施心理测验;

n 如何对某些关键职位的进行必要取证

(2)用人部门主管

n 确定职位所需要的能力;

n 评估候选人,负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。

n 直接雇用决定。

4、如何建立职位的关键目标维度

(1)常见招聘误区

(2)按维度要素构建针对性的面试问题题库

(三)面试的实施流程

1、考官前15分钟准备

2、面试导入

3、面试正题

(1)如何选择适当的提问方式(如何进行开放式问题提问;何谓理论与意愿问题;如何构建以行为为基础的面试问题;STAR;校园招聘问题实战案例);

(2)如何确保问题问准问实(案例)

(3)如何进行问题之间恰到好处地转换,收缩,结束与扩展

(4)如何正确发挥目光、点头的作用

(5)如何进行必要的声东击西

4、面试结束

(1)可提些相对敏感、尖锐的问题。

(2)给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。

(3)承诺反馈结果的时间。

(4)如何做完整的面试记录

5、面试结果评价:面试结果的统计处理(案例)

(四)面试的技巧:如何区别真实与慌言

(五)面试过程中考官常见误区与避免方法

(六)实战案例演练

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