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张庆

岗位分析与薪酬体系设计

张庆 / 实战派人资管理培训师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程背景

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。 薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范,也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,对内没有公平性,对外没有竞争力,成为规范人力资源管理的瓶颈。因此,建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。 在知识和信息畅通无阻的现代商业社会,建立高绩效组织是企业人力资源管理的战略目标。人力资源专业人员如何协助业务部门提升组织效率,并从组织的层面落实到岗位?课程将向大家传授“职能分析”、“职责拼图”、“职责厘清”和“岗位评估”等工具的使用与实施方法,并结合自身多年的咨询经验,用最恰当、最具效率的方式,探讨组织结构、部门职能以及岗位职责和岗位价值评估,提升人力资本价值,实现人岗匹配,达成企业组织战略目的。

课程目标

帮助学员掌握岗位分析的编制流程、常用分析方法 帮助学员掌握岗位评价方法及评价结果运用 帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。

课程大纲

 

【课程大纲】:

引言:

1、企业HR经理的尴尬窘境(光环是怎么消失的?)

2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位(管理者知名的树立5个关键因素;HR经理如何突围;老板到底想的是什么?)

3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系

**模块:岗位分析是HR管理基础的工具

1、什么是岗位分析?

n 思考:为什么要做岗位分析?

2、组织岗位分析的流程框架

3、常用岗位分析方法:观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法;问卷法;其他;

4、如何撰写岗位说明书:

n 实战演练:岗位概要;工作内容与履行程序;绩效考核导向;任职资格标准

5、岗位说明书全案例展示

n 互动:请您根据我们提供的岗位说明书,谈谈岗位说明书对绩效管理的贡献在哪里?

第二模块:薪酬体系设计

 一、薪酬体系

1、全面薪酬概念及其构成

2、薪酬概念的理解及其工作中的应用

二、薪酬管理的目的

1、 保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;

2、 回报、激励员工;

3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成;

4、 控制人工成本。

三、薪酬设计的基本原则

1、对外具有竞争力

2、对内具有公正性

3、对员工具有激励性

4、经济性(支付能力)

5、合法性

6、便于管理者掌握、员工理解

四、现代企业薪酬设计的两大基本导向

1、 以岗位为导向的薪酬体系设计

2、 以能力为导向的薪酬体系设计

五、以岗位为导向企业如何设计岗位薪酬标准

1、何谓岗位评价?

2、岗位评价四类方法:工作排序法;工作分类法;要素比较法;要素计点法。

3、要素计点岗位评价(附:案例模拟演练)

4、岗位评估的建议

5、岗位评价结果运用的两种方法:薪点法;职级划分法。

6、确认岗位标准工资的两种方式:原有体系的过渡;系统重建。

7、职级内部层级结构设计

8、如何将任职人的工资水平纳入相应体系

9、咨询实案

10、岗位薪酬后续维护(薪酬调整矩阵)

11、如何设定固定工资与绩效工资的比例(上山型岗位;平路型岗位;下山型岗位)

12、奖金分配矩阵设计


第三模块:岗位评价及其在薪酬领域的应用

1、薪酬设计的两大基本思路:以工作为导向;以能力为导向

2、以工作为导向的企业薪酬体系设计的薪酬支付理念:3P(Pay for岗位、能力、绩效)

3、岗位评价概念及其意义

4、岗位评价工具

n 定性方法:排序法、分类法;

n 定量方法:要素比较法、要素计点法;

5、要素计点法在企业的运用

n 关于点值评估系统的讨论

n 岗位评估的建议

n 基本工资设计

n 指数回归,中点增加率,薪酬调查

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