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葛军

《管理者的五维管理能力塑造》

葛军 / 人力资源专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 山东青岛

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课程目标

1.通过培训使员工的思想观念发生转变,认识到职业素质不仅是对公司有利,对自身的发展同样重要,从而发自内心的去改变自己,自觉地提高职业素养。 2.让员工接受“做岗位主人,为自己打工”的理念,将自己的个人成长融入到企业的发展之中,继而提高工作的积极性。

课程大纲

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,**电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师档期。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

**章  一维塑造---改善心智模式

(一)角色定位与职责认知

1.管理者在企业中的地位和职责

2.管理者面临的挑战

3.管理者业务角色和管理角色的转换

(二)管理者的五项转变

1.心态的转变

2.习惯的转变

3.人际的转变

4.工作处理方式转变

5.能力的转变

(三)压力情绪控制

1.情绪与压力的客观性

2.情绪需要调适,压力需要舒缓

3.塑造气氛,点燃工作激情

第二章  二维塑造---管理好自己

(一)管理的基本知识

1.什么是管理

2.管理的目标

3.管理的职能

(二)管理者的有效沟通

1.管理者与下级沟通技巧

1)正确传达指令意图

2)沟通方式的选择

3)提高沟通水平

4)赞扬部下的技巧

5)批评部下的技巧

( 案例分析:班长李明的困惑

2.管理者与上级沟通技巧

1) 接受工作任务

2) 向领导汇报工作

( 案例分析:梁丰的难题

3)说服领导的技巧

( 案例分析:名医劝治的失败 

4) 劝领导改变想法的建议

( 案例分析:旅游计划

5)树立责任心态

3.跨沟通技巧

1)跨沟通的障碍

2)跨沟通的方式

3)跨沟通流程

4)积极沟通的要点

5)乔哈里窗口

( 案例分析:某管理者大王该怎么办?

(三)管理者的时间管理

1.时间管理概述

2.时间损失分析

( 案例分析:海尔公司OEC管理

( 这个案例在时间管理方面说明了什么问题?

3.工作任务的时间安排步骤

1)列出任务

2)决定优先、委派

3)确定完成任务的排列顺序

4)任务的具体时间段安排

5)任务完成情况检查

6)按照以上步骤,根据每日时间安排表去安排工作

( 案例分析:王班长的一天 

(四)管理者的有效授权

1.了解授权

( 改善措施:不能有效授权原因及改善措施 

2.授权的工作步骤

( 分组讨论:分组说明哪些工作应该分担给哪种类型的员工?

( 案例分析:乔的问题

第三章  三维塑造---管理好员工

(一)绩效管理 

1.绩效管理概论

2.绩效计划

1)什么是目标 

2)制定目标的SMART原则

3)制定月度工作目标

4)将目标转化为详细的计划

( 案例分析:班长高翔的6月份工作目标

3.绩效监控

1)员工工作信息的收集

2)目标执行过程中的跟踪检查

( 案例分析 :班长高翔6月份阶段性工作检查 

4.绩效考评

1)绩效考评的内容

2)绩效考评的方法

5、绩效改进

1)分析工作绩效差距

2)确定绩效改进的内容

3)制定绩效改进措施

( 案例分析 :班长高翔对6月份工作完成情况的绩效沟通 

4)工作完成情况评价表 

5)工作改进表 

6.破除绩效管理的几个误区

(二)有效辅导下属

1.员工辅导的策略

1)四种员工类型

2)因材施教:态度与能力

3)什么情况下需要进行员工辅导?

4)绩效辅导与绩效沟通的关系

2.员工日常的在职训练(OJT)

1)成员辅导的教练五步法

2)在职辅导(OJT)技巧

3)中师徒帮带的利与弊

3. 以绩效为导向的在职训练(OJT)

1)围绕绩效改善制定训练计划----Plan

2)训练的实施----DO 

3)训练结果的评价----See

4)建立员工在职训练(OJT)档案卡

(三)有效激励下属

1. 解决“为什么而干”的误区

2.了解激励

3.需要层次理论在管理中的应用

( 案例分析:潘传中为何跳槽 ? 

4.目标期望理论在管理中的应用

5.行为强化理论在管理中的应用

6.公平理论在管理中的应用

( 案例分析:小白的问题

7.挫折理论在管理中的应用

8.具体激励措施

9.突破物质激励的怪圈

10.给员工更大的空间与舞台

( 讨论:管理者可以运用的激励措施。

第四章  四维塑造---管理好团队

(一)高效团队建设

1.了解团队

2.团队精神的构建

3.诊断团队的角色

认识你自己的角色类型

4.团队的具体决策

( 游戏:月球求生记

5.团队的矛盾冲突处理

第五章  五维塑造---向上管理

(一)向上管理的必要性

1.工作的需要

2.个人发展的需要

 (二)了解上级

1.上级为什么会有架子

2.上级为什么更有权力发火?

3.上级的责任与压力

4.上级更关注下属的态度

5.上级喜欢的下属类型

6.上级如何看待下属

7.上级关心的是什么?

 (三)与上级相处的原则

1.要求自己应该做到的:

1)敬业

2)努力让自己在工作上独当一面

3)学会为自己争取资源

2.对待上级应该做到的:

1)尊重上级

2)配合上级的工作模式

 (四)向上管理的方法

1.弥补上级不足

2.站在上级角度看问题

3.辅助决策

4.有效激励上级

5.进不居功,退不避祸

6.展现长处

7.明确工作目标,汇报工作进度

8.主动分担工作,勇于承担责任

9.提出合理化建议

10.适当提醒

 (五)工作中如何和上级交流

1.如何接受工作指令

2.正常完成的工作如何向上级汇报

3.对待未完成的工作如何向上级汇报

4.如何让上级采纳你的建议

5.如何劝上级改变想法

 (六)与上级产生误会怎么办?

1.上级误解下属

2.下属误解上级

 (七)如何有效管理不同类型的上级

1.和蔼型

2.社交型

3.分析型

4.指挥型

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即**问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员**所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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