一、薪酬案例与问题分析
l 为什么原来的薪酬不再满足企业发展的需求？
l 企业的成长盈利与员工薪资无关？
l 常年不加薪，没有前途和发展通道
l 官本位，只有当官升迁，才能加薪
l 绩效考核变成克扣员工工资的天然理由
l 职位类别之间的收入不公平感
l 缺乏中长期激励的内在驱动和方法
l 薪酬理念和战略缺失
l 薪酬成为企业主老板与员工博弈的主战场
l 薪酬体系为什么长期滞后于企业其他制度的更新？
l 薪酬为什么没有发挥应用的正能量？
l 某集团公司薪酬体系面对的主要问题分析
l 薪酬管理的内三角和外三角
l 全部报酬 (total reward) 能解救企业的薪酬危机吗？
二、薪酬设计的基本步骤
薪酬体系设计的原则
薪酬设计的基本程序
薪酬系统的组成
公司薪酬战略案例分析
十因素评分法
七因素职位评价系统
国际主流职位评估方法
基于岗位的固定工资和福利
不同评估方法的利弊
职位评估的关键步骤
实际现场演练
职务等级的制定和应用
职级矩阵的作用与应用
宽带薪酬设计的方法
新点表的设计
职位评估和薪酬设计咨询案例分析
三、奖金与浮动薪酬设计
浮动薪酬结构设计
奖金的二次分配
部门奖金10万元如何二次分配的案例
绩效考核结果与薪酬的接口
绩效工作分配案例
职位工资级别调整规则
如何加薪，原则
薪酬制度的建立原则
公司经营业绩与薪酬挂钩
如何进行薪酬套改
薪酬套改中的沟通与交流
薪酬套改过程中需要注意的地方
四、研发、销售和管理人员激励
研发技术工作的特征
研发人才管理的特点
研发人员的职业通道
核心人才梯队建设
项目奖与季度奖/年终奖的比较
研发人员绩效管理与奖金设计案例
管理人员薪酬的需求特征
管理人员薪酬设计的必要考虑因素
销售人员薪酬的需求特征
影响销售人员薪酬水平的因素
销售人员常用的薪酬组合方式比较
五、中长期激励模式分析
从短期激励到中长期激励的变化趋势
中期激励：1～2年内
长期激励：3～5年以上
主要针对高层管理者和核心员工设计，其薪酬结构中的长期激励比例也应较大
员工利益的长期性，及企业利益的长期性，两种利益长期挂钩，形成利益共同体
中长期激励常用模式比较
中长期激励方案要考虑的内容
案例分析：“ABC基金”激励方案要点
