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胡雯艳

《战略人力资源管理》

胡雯艳 / 知名人力资源讲师

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课程背景

新经济时代,企业的竞争,拼到最后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业最重要的资产,人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的最佳途径,这对企业家、企业高管提出了一个新的要求:领导者首先必须是一名出色的HR(Human Resource)经理人。本课程将根据新经济时代企业人力资源管理的趋势和要求,从如何做战略解码、如何定位人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源战略绩效、企业激励机制与薪酬体系建设、关键人才管控策略等维度,教会企业家、企业高管学会从战略层面对组织实施人力资源管理技能,

课程大纲

【课程大纲】

导入:人力资源的渊源

思考互动:为什么领导者首先是HR经理人?

1、什么是人力资源

2、什么是人力资源管理

l 新时代对企业人力资源管理的要求

l 现代企业第二核心竞争力:学会从产品到人品的升级

一、人力资源的战略定位

1、人力资源战略从属并服务于公司战略

2、公司战略地图解码

3、人力资源战略定位的三个层面(组织层面、部门层面、个人层面)

二、人力资源规划六步流程

1、定义人力资源中长期策略重点:方向对了,规划就对了一半

2、定位人力资源年度政策蓝图:有信仰,才会有具体目标

3、定义人力资源年度关键KPI:运筹才能帷幄,有KPI才好实施年度跟踪

4、编制三定规划工作:三定是规划当中**大宗人才成本,多了少了、快了慢了都会造成重大影响

5、拟定商业计划行为策略:100%的好策略不如1%的正确行动,脱离商业计划行为**有价值的规划

6、会同修编与报批执行:领导支持与专业影响相辅相成缺一不可

三、战略绩效管理六大关键

1、**关键:功能定位,方向错了,执行力越强结果越糟糕

2、第二关键:误区排除,进入误区,劳心费力吃力不讨好

3、第三关键:战略解码,脱离战略,任何绩效管控都是瞎折腾

4、第四关键:关键KPI,价值树分解,考核指标与战略密切相关

5、第五关键:落实指标,五步流程,缺少哪一步都影响绩效能量损耗塔

6、第六关键:绩效实施,四步流程,因时而变

7、第七关键:绩效激励,奖金分配,物质外激励与运用也很重要

四、企业激励机制与科学薪酬体系设计

1、企业激励机制四段模性:双轨通道-九宫格图-绩效评价-薪酬激励

2、薪酬管理的战略定位

l 三个管理维度的位置

l 三个管理系统的位置

l 三个管理层次的意义

3、全面薪酬管理的四大体系

l 职位评估体系

l 三定体系

l 绩效评估体系

l 薪酬优化体系

4、全面薪酬管理的三个理念

l 总体综合**优

l 关键岗位倾斜

l 业绩文化导向

5、美世IPE薪酬的3P体系模型运用

l Pay for Position:为岗位价值付薪

l Pay for Performance:为绩效付薪

l Pay for Person:为能力付薪

6、为岗位付薪

l 职位评估流程5步法

l 某公司岗位评估方案

l 某公司岗位价值图谱

7、为绩效付薪

l 与战略一体的业绩合同分解步骤五步骤

l 科学的薪酬绩效固浮比例

l 有效的绩效评价七等级

8、为能力付薪

l 人岗能力与薪酬匹配五个层级

l 人岗匹配的三个调薪激励机制

9、薪酬设计三个思路

l 内部公平性分析曲线

l 外部竞争性分析曲线

l 薪点表建立测算方法

l 某公司薪点表案例

五、关键岗位人才管控技巧

1、学会四类人才辨析矩阵

l 选对人VS育好人

l 天道一定酬勤吗

l 人才选拔四项策略

l 思考互动:缺人了,怎么办?

l 思考互动:专业能力与人际关系能力哪个更重要?

2、聚集人才的引力公式

l 吸引人才的价值

l 吸引力公式的桥梁

3、核心人才管控的四个策略

l 资产保全:人力化为资产

l 结构优化:存量化为增量

l 智能延伸:外智化为内智

l 知识建模:艺术化为技术

l 人才管控人力丘模型

4、让人才依赖平台

l 强势企业,急起直追

l 弱势企业,改变规则

l 从使用人才到依赖平台

5、留住关键人才的红绿灯法则

l 管理对象的三个分区

l 从减少资源到增加资源

l 从绩效留人到情感留人

l 从情感留人到文化留人

六、科学人才测评与培育体系

1、盘点你的人才结构

l 冲突产生五大因素

l 性格乃冲突根源

l 性格冲突源自于价值观不同

2、职业性格分析让职位匹配达到**

l 个体规律与群体规律对团队的影响

l 如何实现团队的复合稳定

l 世界**搭档给我们的启示

职业性格测试

实操练习:现场组建你的**团队

3、建立才尽其用的团队结构优势

l 人才失控风险与用人收益的诱惑

l 优势互补的人才五角阵型

l 科学测评体系弥补用人失策不足

4、建立基于岗位层级的培育体系

5、建立基于岗位胜任力模型的培育体系

6、建立开放性学习型组织的行动学习文化

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