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丁守海

非人力资源的人力资源管理

丁守海 / ★中国人民大学经济学院 教授、博士生导师,国民经济管理系副主任

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课程大纲

**节 非HR部门也要懂人力资源管理

1、HRM是每个管理者都必须掌握的一项技能——管理的对象是人而不是机器

2、光靠人力资源部门单打独斗,HRM注定会失败——以绩效考核为例

3、忽视HRM,各部门管理都会事倍功半——员工积极性为什么总调动不起来?

4、人力资源部与其他部门,在HRM工作中的分工——以招聘为例

第二节 非HR部门要参与编制人力资源规划

1、人力资源规划就是编制“四定方案”——如何理解 “因事原则”?

2、如何定岗、定责?—— 二者有什么关系?

3、如何定编?——经营规模翻倍,人数也要翻倍吗?

4、如何定员?——冰山模型

第三节 非HR部门必须懂得如何高效率地招聘

1、人员缺口非要**招聘来弥补吗?—— 一个惨痛的教训

2、制定科学的招聘条件,是成功招聘的**步——招聘条件怎么定?

3、找准目标人才群,是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才?

4、根据目标人才群的诉求,设计好招聘利益,是成功招聘的第三步

  探讨:如何在不增加人工成本的前提下,提高招聘薪资的吸引力?

5、分层设计面试环节,是成功招聘的第四步

  探讨:招一个外派工程师,面试应包括几个环节?

6、科学地运用面试技巧,是成功招聘的第五步——阅人术创新

7、如何把招聘工作前置?——以选修课为例

第四节 非HR部门要做好人员的二次调配

1、人岗错配是**大的人力资源浪费,必须矫正

2、如何尽快识别员工的胜任力?——对新员工培训作用的新解读

3、对不胜任员工,该走怎样的淘汰程序?

4、只有不胜任员工,才要转岗吗?——如何永葆组织活力?

5、强制轮岗的作用

第五节 非HR部门应深度参与晋升通道的设计

1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗?

2、金字塔结构下,晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题?

3、拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计

4、延长晋升通道的长度——设多少级合适?

5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处?

6、其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

第六节 非HR部门是任职资格体系开发的主导者

1、业务骨干一定能带团队吗?——领导为什么**是70分?

2、任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备

3、任职资格的主要构成——以三层要素为例

4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

第七节 非HR部门要做好培训的一头一尾工作

1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重?

2、组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与?

3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能,才能工作吗?

4、新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性?

5、非HR部门是培训转移的践行者

第八节 非HR部门是人才留存的主要责任人

1、核心人才为什么会流失?——HR部门与各部门的责任界定

2、如何预防核心人才流失?——为什么要做人才盘点和市值评估?

3、**工作分派,弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的?

4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例

5、离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理?

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