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孙百川

剖析如何有效引导后80.90后课程

孙百川 /

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课程目标

提高中层管理者技能

课程大纲

  1. 以魅力影响,用能力说服

  后80.90后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的,不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐,只要你够酷、够才子、够魅力四射,他们就喜欢你。所以,类似“我都干了十几年,还不比你清楚?!”这样的话好不要跟后80员工去多说,因为他们不会认为你的经验有多么值钱,如果你能用能力说服他,用魅力影响他,不用你说,他会对你佩服得五体投地,甚至当神一样景仰。

  2. 实施“激励性引导”

  这里的“激励性”并不单纯地指薪酬、福利的物质激励,更偏重于多种形式并存的精神激励。有时,一个手势、一个眼神都是后80易于接受的方式;拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜闻乐见的形式。这些措施在后80看来,都是一种重视、理解甚至“人品(RP)”的体现。再如对后80后采取公开表扬,特别是采用“不错”、“很好”、“真棒”、“再接再励”等“一句话表扬”;而同时**私下批评的方式,如“电话批评”、“短信批评”、“QQ批评”等与时俱进的形式。这样一方面起到激励的效果,另一方面给足后80面子,因此有时能够超越物质激励的层面,起到意想不到的效果。

  3. 管好小情绪

  后80员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。

  4. 职业性应对跳槽

  后80员工跳槽相对比较频繁。据调查,在现公司只工作一年的人群占50%,工作一至两年的占41.7%,而仅有8.3%的人群在一家企业呆过两年以上的时间。所以一方面我们要正确地看待这个离职率的问题,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。另一方面,我们在安排后80员工工作时要考虑三个方面的要素:兴趣优先、说明意义、技术支持。要帮助他们做好职业生涯的规划和指引!把离职率控制在正常的范围内。

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