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周潮

教练式的绩效面谈与辅导

周潮 / 实战型人力资源管理讲师

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课程大纲

【课程背景】

绩效面谈与绩效辅导是绩效管理中的重要阶段,是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如果企业没有绩效面谈和辅导或者面谈和辅导效果不好,直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难,绩效面谈与辅导更难,不得不谈,又不知如何谈?”

本课程将针对绩效面谈与辅导中的疑难问题、推行技巧、运用等,**讲师在多家企业绩效体系建立过程中归纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计,同时弃用运用教练技术的相关工具和方法,为绩效面谈的组织者及推行者排忧解难,旨在**有效的绩效面谈激发员工的潜能,改进企业的绩效。

【培训目标】

1. 了解绩效管理的具体步骤和流程(PDCA四循环)

2. 了解绩效面谈与辅导的意义和要领;

3. 了解绩效面谈中遇到的困难及需要注意的问题;

4. 学习行动教练的3F倾听及有力提问;

5. 掌握教练式改进沟通的GROW模型;

6. 了解如何针对不同类型的员工进行个体化面谈;

7. 学会帮助下属用双轮矩阵及九宫格制定绩效改进计划。

【授课方式】

本培训将采用模拟演练、小组讨论分享、案例分析、角色扮演和讲授等多种方式

【培训对象】

中高层管理者/绩效管理人员/人力资源部门

【培训大纲】

破冰,团队组建,进入绩效管理场境,完成P阶段的设定。

**讲:正确认识绩效管理及基于绩效改进的沟通的重要性

1、 什么是绩效管理? 绩效考核与绩效管理有何区别?

2、 人才盘点与绩效管理之间的关系

3、 绩效管理中的PDCA循环

4、 绩效沟通主要呈现方式:

Ø 目标达成一致的沟通

Ø 过程辅导与反馈的沟通

Ø 绩效面谈与改进的沟通

u 视频:几种不合格的绩效沟通情境案例

u 测试题:个人沟通风格测试-了解自己的沟通风格,知已知彼


第二讲:教练式的沟通与面谈技巧-从管理者到教练

1、 教练技术的四大步骤

Ø 理清目标-

Ø 反映真相

Ø 迁善心态

Ø 制订行动

2、 绩效教练的核心能力3F倾听和强有力提问

Ø 深度倾听打开心扉(3F倾听技巧)

Ø 强有力提问启发思考(3多3少)

Ø 有效反馈付诸行动(反馈三要素)

u 实战演练上面三项能力

3、 绩效辅导的GROW模型

Ø GOAL聚焦目标-聚焦正向,符合SMART原则的目标

Ø REALITY了解现状-了解影响目标达成的要素、资源

Ø OPTIONS探索行动方案-扩大思考领域,制定计划

Ø WILL强化意愿-设定奖励,积极肯定

u 案例演练上面四步骤

4、 CUP教练工具的运用

5、 逻辑层次矩阵教练工具


第三讲:绩效面谈与辅导具体实务操作

u 视频:一次不成功的面谈

u 视频点评:合格的绩效辅导面谈需要注意哪些事项?

1、 揭开绩效面谈的面纱

Ø 绩效面谈的主要目的和意义

Ø 绩效面谈与辅导具体沟通什么内容?

Ø 绩效面谈由谁来谈,在什么地方谈?什么时候谈?需谈多久?谈什么?

Ø 面谈前需做哪些准备工作?

Ø 绩效面谈的几大障碍及常见的五种角色分析

2、 绩效面谈应该怎么谈?(面谈九步骤五阶段)

Ø 准备阶段:培训、述职报告、工作总结、面谈通知、场地选择等

Ø 面谈氛围营造阶段

Ø 正式面谈阶段:自我评估、评价结果、原因分析、解决对策、需要资源、提升计划

u 讨论:绩效不佳的主要原因(鱼骨图、5W法)-思考:绩效改进主要针对的是被考核或评估人吗?

案例分享:用ME-WE的集体共创形式,要求集体思考和全员参与,用双轮矩阵、九宫格做绩效绩效改进计划、能力计划提升方案

Ø 结束面谈阶段:对上一阶段考核结果的认同,对下一阶段目标计划达成一致

u 案例视频分享:如何就绩效目标与计划达成一致

3、 绩效结果的具体运用

Ø 绩效结果跟奖金有什么关系?奖金发放与绩效业绩怎么挂钩?

Ø 绩效结果跟加薪有什么关系?能力评估结果与业绩考核结果哪个更有影响?

Ø 绩效结果跟岗位晋升有什么关系?

Ø 如何处理强行比例分布及末位不合格者淘汰人员?

Ø 如何处理绩效投诉(对绩效结果不认同员工提出申诉怎么办?)

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