培训背景：

1、为什么说产品越好的公司，销售人员能力越差？

2、为什么说有些大公司，销售团队管理却采用的是小公司的管理模式？

3、为什么说当业绩好的时候，会掩盖大多数销售人员的无能？

4、不同区域、产品、时期销售人员考核标准应该统一还是区别对待？

5、相同销售额来自不同的销售过程，如何判断不同人贡献的大小？

6、为什么跟业绩无关的事，几乎没有人关心？

7、老员工相互排挤，新员工进不来，怎么办？

8、初创团队，如何留人？

课程大纲：

**部份、如何判断销售人员的贡献

o **章、为什么？

§ 一、当业绩好的时候，会掩盖大多数人的无能、增值能力弱，效率低；

§ 二、要奖励那些对企业有高价值的行为；

§ 三、同样的销售额来自不同过程，不同过程价值是不同的；

§ 四、只奖励结果，但关注过程

· 不鼓励没业绩靠努力也能混下去人

· 关注过程但不奖励过程

§ 五、管理只有合不合适，没有好不好

· 1、你希望大家做什么，就考核什么；

· 2、销售业绩与利润是否有明显提升？

· 3、优秀销售人员应该如何才能留住？

o 第二章、员工贡献大小由什么决定？

§ **节、不同客户的影响

· **、根据客户的性质

· 第二、根据客户的来源

· 第三、根据客户合作历史

§ 第二节、不同产品的影响

· **、根据产品的复杂程度

· 第二、根据销售风险的影响

· 第三、根据销售周期长短的影响

· 第四、根据历史销售情况

· 第五、根据不同产品的利润

o 利润率下降，提成不变，导致公司承担很大的压力

· 第六、根据原材料的波动

· 第七、根据产品的划分

§ 第三节、根据不同的市场

§ 第四节、根据淡旺季

§ 第五节、根据销售人员能力

· **、员工成长的过程

· 第二、成交的效率

· 第三、成交风险

· 第四、不同销售业绩

§ 第六节、根据管理体系完善程度

· 1、对销售人员依赖程度

· 2、销售人员流动对企业造成的影响

· 3、销售团队协作和合力

§ 第七节、根据客户满意度指标收集

· 1、随机电话或问卷抽样客户满意比较

· 2、经理拜访中客户满意度比例

· 3、关键客户满意度比例

第二部份、根据企业发展阶段

o **章、初创期销售团队

§ **节、初创期企业特点

· **、初创期企业目标：销售额

o 一、企业暂没解决生存问题

§ 没钱、没人、没客、没影响力、没市场推广费用

§ 企业很难承担风险

o 二、对销售人员能力依赖度高

§ 1、销售人员流动性大

§ 2、优秀销售人员流失对企业的风险大

§ 3、鸡肋人员太多

o 三、业绩受环境波动大，预测非常困难

· 第二、销售人员的特点

o 一、销售人员没有安全感

§ 1、认为销售工作只是销售部门的事

§ 2、认为优秀业务员的经验适合所有人、任何情景

§ 3、靠个人独立作战，个人英雄和经验

§ 4、靠人管人

· 各自为阵

· 老带新

o 工作不饱和时还行

§ 5、员工只追求机会主义，好就开心，坏就走人

o 二、招聘销售人员适合标准

§ 1、好胜、强取

§ 2、贪得无厌，本性乐观

§ 3、销售经历不宜过长，无需太高专业背景

§ 4、吃苦耐劳，团结自律，可塑性强

§ 第二节、初创期销售团队管理重点

· **、控制成本

· 第二、奖励结果

· 第三、奖励过程

· 第四、鼓励业绩差的人

· 第五、重点奖励业绩高的人

· 第六、个人业绩排名

§ 第三节、初创期销售团队风险提示

· 1、业务员流失可能带走客户，优秀员工不可控；

· 2、只考虑自己利益，完全不考虑公司利益；

· 3、有人靠自己的能力，有人靠出卖公司的利益；

· 4、跟提成无关的事，没人做；

· 5、当利润下降时，调整提成系数会带来团队的动荡；

· 6、斤斤计较、本位主义、短期眼光、短工意识

o 第二章、成长期销售团队

§ **节、成长期企业特点

· **、成长期企业目标：销售额 增长

o 有一定的市场推广力度

o 企业有一定的影响力、快速扩张、市场份额稳步上升

o 企业能承担一定的销售风险

o 强调服从

· 第二、成长期销售人员特点

o 一、销售人员相对稳定

§ 1、销售人员有一定的安全感

§ 2、有人靠自己的能力，有人靠公司的能力

§ 3、沉淀了一群优秀的销售骨干

o 二、招聘销售人员适合标准

§ 第二节、成长期销售团队管理重点

· **、增长方向

o 一、业绩增长

o 二、数量增长

o 三、团队数量增长

· 第二、奖励与提成

o 一、个人与团队的增长排名

o 二、重点关注突破

o 三、团队奖励

§ 公共提成池，二次分配使用

§ 个人业绩提成系数 团队业绩提成比例

§ 提供商机信息、洽谈、辅助的人分配不同提成

· 承认人的差异性，发挥各自优势

· 强调团队协作，弱化英雄主义

§ 员工晋升

· 连续三个月达到一定金额，可以配置几位下属

· 重点奖励优秀销售主管

· 第三、关注流程规范

o 上报客户信息，市场、竞品分析

o 防止恶意竞争

§ 第三节、成长期销售团队风险提示

· 1、很多员工浑水摸鱼；

· 2、上级领导代替下属完成业绩；

· 3、客户满意度低、忠诚度不高；

· 4、防止只看眼前利益，不考虑长久；

· 5、只开发客户，不维护客户，客户流失率高；

· 6、老员工相互排挤，新员工进不来；

o 第三章、发展期销售团队

§ **节、发展期的企业特点

· **、发展期企业目标：销售额 利润

o 1、产品多品项组合，企业有一定规模、市场推广力度强

o 2、集团军作群体作战，聚集中大型客户

§ 领导对接领导

§ 销售对接采购

§ 技术对接技术

o  3、以客户为导向趋动组织的发展，承认不同市场需开展差异化竞争

· 第二、发展期销售人员特点

o 客户依赖的是公司而不是人

o 强调创新

§ 团队成员批判性思维、创新思维，突破各自市场的瓶颈

o 销售人员招聘的要求

§ 第二节、发展期管理重点

· **、市场占有率

o 1、按区域

o 2、按产品

o 3、按大客户

· 第二、控制风险

o 一、关注毛利率

§ 1、企业健康发展的需要

§ 2、销售溢价提成

· 除了按合同金额正常提成外 溢价部分的提成

· 超过一定销售量后，多余部份每季度提成一次

· 公司利润有重大贡献

§ 3、防止藏单

· 上个月业绩越高，下个月提成系数越高

o 二、市场活动的投入产出比

o 三、根据当月销售额，设计不同提成系数，以当月回款金额为基数

· 第三、不同业务线，部门、团队和个人结合的奖金设计

§ 第三节、发展期销售团队的风险

· 1、市场的过渡透支带来市场发展的停滞

· 2、企业没办法形成组织能力，协同作战能力差

· 3、把客户流失当成自然现象

o 第四章、成熟期销售团队

§ **节、成熟期企业特点

· **、成熟期企业目标：客户忠诚度 风险

o 1、有一定的市场地位，增长缓慢

o 2、品牌认知度高，渠道健全、资金雄厚、抗风险强

o 3、企业发展基本脱离个人因素

· 第二、成熟期销售人员的特点

o 1、优质产品可以轻松带来客户，销售可以坐享其成

o 2、团队没有活力与冲劲

o 3、老员工占着资源不需要努力就能躺赢；

o 4、超强产品可以让业务员盲目自大，有能力的人与没有能力的人很难区分

o 5、市场已非常成熟，新员工很难有业绩；

§ 第二节、成熟期企业管理重点

· **、管理主要目标

o 1、打造客户忠诚度、建立行业壁垒

o 2、对客户群体进行优化

§ 关注重要的大客户

o 3、关注竞争对手的市场份额

o 4、追求人的进化与成长

· 第二、客户满意目标

o 一、关注客户的满意度

§ 1、退换货比例

§ 2、季度内超2次受到客户书面表扬

§ 3、60%的提成在成交后立马兑现，40%在客户达标后兑现

o 二、关注客户流失率

§ 1、每丢掉一个大客户（连续三个月不拿货）扣除一定的奖金

§ 2、挽回经济损失在*以上

§ 3、不能按时回款，有一定处罚

· 第三、考核方式

o 一、目标年薪制

§ 1、按年度超额部份

§ 2、按年度销售额

· 固定占70%

· 浮动占30%

§ 3、年度目标奖

§ 4、重津贴与补贴

o 二、重视员工品行指标

§ 1、纪律指标

· 报假帐

· 违反纪律

§ 2、价值观与企业文化驱动

§ 3、不要管他的才，而要管他的德

§ 第三节、成熟期销售团队的风险

· 1、员工不主动提升自己的能力，遇到业务转型没有可用人才

· 2、公司越强大越培养不出强大的营销团队，造成销售团队的无效与贬值

第三部份、如何开展奖励？

o **节、奖励员工的要求

§ 一、不一定要贵，但一定要好

§ 二、无论什么奖励，都不要让员工去选择

§ 三、要么不奖，要奖就是次次都奖

§ 四、小奖不如没奖

§ 五、给金钱不如给感觉，让大家感觉爽

§ 六、晚说不如早说

§ 七、重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者

o 第二节、奖励指标的设定

§ 1、根据基本工资的比例

§ 2、根据销售目标的激励的比例

§ 3、根据固定金额的比例

§ 4、总额分解模式

第四部份、销售招聘管理

**章、招聘工作的重要性

o **节、招聘是管理的**步

§ 1、招聘解决：基础素质问题

§ 2、培训解决：技能提升问题

§ 3、管理解决：控制行为问题

§ 4、先搭班子，后干事

· 1、聘对的人决定事业的成败；

· 2、领导是**别人完成任务；

· 找优秀的人推着你往前走，而不是你拉着别人往前走

o 第二节、招聘时间和方式

§ 1、每天一定要用20%的时间，见**优秀的人

§ 2、找人不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐

§ 3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘一流人才

§ 4、当你在面试高手时，高手也在面试你

§ 5、变招为抢

· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”

o 第三节、甄选不当的后果

§ 1、能力不足导致的客户损失；

§ 2、同事帮助新员工的成本；

§ 3、同事因某员工离职分散注意力；

§ 4、招聘费用；

§ 5、反复培训收效甚微，动作变形；

§ 6、食之无味、弃之可惜，整体素质欠佳；

3、第二章、招聘渠道

o 1、客户渠道

o 2、展会渠道

o 3、培训渠道

o 4、竞争对手离职业务员

o 5、内部渠道

o 6、招聘网站

o 7、关联公司业务员

第三章、来面试的人员原因

o **、有销售经历的人

o 第二、没有销售经历的人

第四章、人才画像

o **节、**理想候选人（A类员工）的画像

§ 年龄阶段、婚姻、性格

§ 学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平

§ 本行业/相关行业销售经历

§ 形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景

§ 常见错误

· 自己成功模式具备普遍适用性

· 按自己喜好评判员工行为

· 不分场合固定成功模式

o 第二节、理想候选人的工作方式

o 第三节、候选人的工作意愿

§ 一、为什么做销售？

· 防止因找不到工作而做销售

· 未来职业发展有哪些规划？

· 判断定投还是海投

o 你来之前有了解过我们公司吗？

§ 二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持

§ 三、关注对方愿意做什么，而不仅仅会不会做什么

o 第四节、关注员工能做什么事

o 第五节、工作适配度

§ **、工作激情来自成就的驱动

· 1、对行业的认知

· 2、对产品的认知

· 3、对未来的职业规划

· 4、对待遇的期望

§ 第二、留人靠环境

· 一、喜欢与怎样的上司的相处

o 许多创业原老都有英雄情结

· 二、对团队成员的期望

· 三、对公司有什么偏好？

o 1、当初是什么吸引你进入以前那家公司？

o 2、是什么原因导致你离开那家公司？

o 3、你要警惕换一个公司变一个职位的人

§ 只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。

§ 第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为

· 人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀

· 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

o 第六节，真假难辨的原因

§ 面试时对答如流的人

· 表现越好的人，我们要验证是不是优秀

· 不同面试官会问相同的问题

· 言胜于行的人

§ 短期效应的人

· 当候选人非常重视时，会非常友好，更有耐心，伪装比较多

§ 缺乏面试经验

· 表现不好时，我们要验证自己的判断是否准确

· 资深人士用请教法面试

第五章、如何说服优秀人才？

o **、用“匹配”说服

o 第二、用“自由”说服

o 第三、用“收入”说服

§ 告诉对方加入后，将怎样获得报酬

§ 薪酬制度

o 第四、用“开心”说服

§ 施展全部的才华

§ 用上所有的经验

§ 工作不枯燥

o 第五、更多的资源支持

§ 兑现

§ 平台

第六章、如何进行薪酬谈判

o 一、在招聘的前期介入谈薪

§ 初试时应聘者对手众多，避免其后期故意抬价

§ 暗示其原有公司有员工在公司任职

§ 让其提供原公司收入证明

§ 问应聘者上份工作的薪资

· 不要问对方希望的薪资

· 不要给对方开价权

§ 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

o 二、拆分其薪酬

§ 1、固定薪酬

§ 2、绩效薪酬

§ 3、奖金与提成

§ 4、津贴补助

§ 5、期权股权

§ 6、福利

§ 7、税前还是税后

o 三、弱化应聘者重要性

§ 强调很多候选人

o 四、展现公司“全面薪酬”

§ 公司品牌

§ 工作平台

§ 薪酬福利

§ 工作环境

第五部份、销售目标管理

**章、为什么要设定目标？

o **节、目标是一切管理的开始

§ 一、庸者记录过去，强者着眼为来

§ 二、不能度量，就不能管理

§ 三、挑战舒适区

o 第二节、目标确定了成功的标准

§ **、时间标准

§ 第二、财务标准

§ 第三、非财务标准

o 第三节、目标明确了工作内容

§ **、任何企业都没有充足资源做有限的事

· 1、现有的资源盘点

· 2、预计可供使用的资源

· 3、欠缺资源能否得到支持

· 4、读懂高层的要求，不要跟高层争夺管理资源

· 5、用**低的成本投入回报**大化

§ 第二、与其他部门的合作

· 一、没有分工，就没有责任，有了分工，就会缺乏配合

· 二、双方部门的义务

· 三、双方部门的责任

§ 第三、对不确定因素做预判

· 一、可能会发生哪些意外？

· 二、阶段成果与总目标相背离

· 三、时刻根据外部竞争环境变化做出反应

第二章、销售目标分解

o **节、成交目的设定

§ **、成交质量目标

§ 第二、成交效率目标

§ 第三、成交数量目标

§ 第四、成交风险目标

§ 第五、成本控制目标

§ 第六、成交结果目标

o 第二节、客户满意目标设定

§ 客户满意度

§ 客户投诉率

§ 客诉处理效率

§ 客户挽回率

§ 客户流失率

§ A类客户流失

o 第三节、团队考核目标设定

§ 平均业绩

§ 平均毛利

§ 灭0率

§ 员工流失率

§ 团队销售额

o 第四节、市场管理目标设定

§ 市场推广

§ 市场增长

§ 市场突破

o 第五节、目标分解原则与依据

§ **、目标分解原则

· 一、纵向到底

· 二、横向到边

· 三、左右相连，上下相通

§ 第二、目标设定依据

· 一、看历史

· 二、看标杆

· 三、看趋势

§ 第三、目标优先级排列

· **、回报大小

· 第二、不同目标之间相互冲突

o 股东、客户、员工、公众等相关利益

o 所有都关注等于什么都不关注

o 你的努力要和上司目标有关系

· 第三、员工为多个目标工作，效率很低

o 个人能力与先前的成绩

o 目标过高与过低都会降低员工的积极性

· 第四、目标分级

o **级目标：公司大多数员工都能完成

o 第二目标：一小部份销售人员能够完成

第三目标：销售精英才能够完成