前 言：

本建议书为规划银行各职级管理人员提升绩效管理与技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。

本案经培训机构依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。

课程规划的说明

绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础．以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价．并引导员工提升绩效和职业能力的一套机制和方法。从分析企业绩效管理存在的问题入手，讨论如何建立基于能力的绩效管理系统，以及将能力开发与绩效管理相结合的方式与途径。尤其是将企业经营检讨的方法引入绩效管理，引导全体员工围绕KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，从而使员工明确进一步改进绩效的关键。

本课程将从明确管理者的职责，把握绩效管理的核心意义，充分认识到绩效辅导的作用开始，以绩效评估过程为经，以实例分析与实战技巧为纬，讲授了绩效评估的具体步骤及面谈技巧，协助学员掌握目标管理原则、分解方法、分解中与部属的沟通要点、掌握绩效考评的基本原则，掌握部属业绩分析和绩效辅导的方法，进一步掌握绩效改进的方法。课后本课程**提供直接可套用之流程导向之辅导面谈文件模板，不仅可让学员具备完整观念，课后更可以直接套用在实际工作上。

课程目标：

Ì 学习绩效管理系统介绍，掌握团队领导在绩效管理中的角色和策略

Ì 掌握绩效管理的周期和操作流程，掌握掌握绩效管理的核心

Ì 学会量化指标提炼方法及技巧，掌握学会目标分解的方法及技巧

Ì 识绩效评估的过程和步骤及具体工具、以及操作技巧，掌握绩效考评的基本原则，

Ì 建立互信，掌握绩效面谈的技巧，协助绩效等级低的员工提升绩效水平

Ì 在具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈

Ì 界定必须提升的绩效，分析绩效落差之原因，协助员工制定改善技巧

Ì 透过教练技术工具的学习，掌握基于教练技术的绩效辅导技巧。

Ì 掌握部属业绩分析和绩效辅导的方法，进一步掌握绩效改进的方法。

学员对象：

Ì 中高层管理

授课时数：

Ì 2天12小时（AM9：00至12：00；PM13：30至16：30）

课程大纲

**单元：绩效管理系统介绍（课程导入）

一. 绩效管理

à 绩效管理的新思维与基本概念

à 认绩效考核的意义、目的与用途

à 绩效管理过程中的重点问题

à 绩效考核系统发展

二. 为何需要进行绩效考核？

à 企业竞争力的形成

à 为人事管理的基础

à 进行人力资源发展

à 创造绩效导向的企业文化

三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略

à 团队领导的绩效教练职责

à 团队绩效改善的工作流程

à 团队绩效改善的五项策略

第二单元：绩效目标制定及量化提炼、

一. 各门岗位职责的定位于公司KPI的关系

二. 主要绩效指针(KPI)的两大方向

à 结果指针

n 数量(quantity)

n 品质(quality)

n 时间(time)

n 成本(cost)

à 行为指针

n 主管职的行为指针

n 非主管职的行为指针

三. 目标KPI包含的核心内容

四. KPI设定五大步骤与程序

五. KPI设定具体化、定量化方法

六. KPI分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior）

七. 指标设定

à 拟定细部目标达成之计划

à 确认目标之绩效评估标准

à 确认后续之行动方案

à 计划执行之控管

à 执行结果之评估

第三单元：绩效目标分解技术

一. 公司目标如何分到各部门，各部门目标如何分到各职位

二. 部门业务重点，确定那些因素与公司业务相互影响；

三. 确定业务标准，定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。

四. 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

五. 目标——指标的分解

à 直接落实

à 直接分解

à 价值树分解

六. 目标——指标目标值分解

第四单元：绩效结果应用与改善

一. 绩效结果应用的五大方面

à 调薪

à 绩效奖金

à 年终奖金

à 升迁与调职

à 人力优化

二. 进行人力资源发展评估

à 评估出优点

à 评估出应改善之处

à 订定培训与发展计划

三. 进行员工激励模型

四. 绩效考核产生偏差的原因分析

五. 认识员工个性的差异与员工激励艺术？

第五单元：绩效评估的过程和步骤

一. 绩效评估中的角色和责任

à 角色和责任

à 绩效评估中的障碍

二. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效

à 业绩评估方法介绍

n 360度

n 强制分布法

n 关键事件法

à 行为观察

n 行为观察的意义

n 认识行为

n 行为和判断

n 行为观察

n 行为/绩效资料来源

n 行为/绩效资料来源

n 如何进行行为观察

三. 绩效评估过程-----反馈/辅导

à 反馈面谈

n 反馈的类型

n 反馈的要素

n 反馈面谈的内容

n 必需的面谈技巧

n 个人发展计划与业绩改进计划

à 反馈/辅导对话流程

à 反馈/辅导的误区和事实

四. 订定部属发展计划

五. 绩效评估的盲点与因应对策

à 月晕效果

à 趋中倾向

à 宽容化倾向

à 个人偏差

à 近因效应

à 刻板印象

à 近似误差

第六单元：绩效面谈与辅导技巧

一. 绩效面谈的目的

à 反馈绩效情况

à 建立未来计划

二. 绩效面谈技巧

à  绩效面谈的原则

à  绩效面谈的步骤

à  面谈的注意事项

à 掌握STAR的技巧

n -绩效面谈的进行步骤

à 塑造相互信赖的气氛

à 说明面谈目的

à 告知评核结果

à 员工陈述意见

à 沟通双方意见

à 设定工作目标

à 拟定发展计划

à 确认面谈结果

à 结束绩效面谈

三. 绩效面谈的注意事项

à 在言语性沟通上之注意事项

à 评价结果应具体

à 对评价结果之处理

à **问题解决方式建立未来绩效目标

à 了解员工防卫行为

四. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)

à 界定必须提升之绩效

à 兼具过程（行为）与结果的评估

à 分析绩效落差之原因

à 选择提升之优先次序

à 分析动机、技能、与意愿的欠缺

à 员工改善计划

五. 绩效辅导的益处与目的

六. 从管理模式看辅导技巧

七. 进行有效”辅导”的程序

à 制定辅导员工的目标

à 识别”辅导”时机

à 跟员工协订发展目标与计划

à 进行辅导

à 评估效益

八. 不同类型员工的辅导技巧

à 绩效滑落的员工

à 对工作缺乏兴趣的员工

à 欠缺进取心的员工

à 怀具敌意的员工

九. 基于教练技术的绩效辅导技巧（四项核心技能）

à 教练倾听的技能                  

n 观察你的聆听习惯

n 提升聆听能力的技巧

à 教练的发问技能

n 观察你的发问习惯

n 开放式问题的价值

n 封闭式问题的影响

n 教练问话模式

à 教练的区分技能

n 区分的目的

n 区分的能力

n 区分的放心

à 教练的回应技能

n 怎样给予建设性回应

n 管理教练回应实践  

n 观察你的回应习惯

第七单元：总结与Q&A