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李连魁

绩效导向的KPI设定与应用

李连魁 / 人力资源管理师

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课程大纲

【课程背景】

各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)的设置、取样、计算、分析是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

【培训对象】公司经营层、公司管理层、公司人力资源经理、人力资源专员、行政文员等;

【课程收益】

1、明确绩效管理及KPI的核心思想及应用

2、掌握绩效管理运行的基本流程

3、现场演练KPI设置、取样、计算和分析

4、学会应用KPI激励团队创新工作

5、掌握如何**KPI跟踪和管控进程,提高企业效率

【课程时长】1-2天(6小时/天)

【授课方式】讲授+案例分析+实践演练+互动交流+咨询指导

【课程特色】

1、系统:课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点

2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战:实操案例 实操工具,模拟场景即可体验

5、易用:易于复制,立竿见影

【大纲内容】

一、绩效管理导向

1、绩效管理方法论

2、绩效考核与绩效管理

(1)绩效考核关注的是结果

(2)绩效管理关注的是过程、指导和改善

3、绩效管理的主要思想

4、实施绩效管理的前提

5、绩效管理存在问题

(1)角色定位偏差

(2)思想认识错误

6、贯穿绩效管理有两条主线

(1)组织架构的上下级服从关系

(2)业务流程的上下游服务关系

二、绩效计划

1、绩效计划的含义和特点

2、绩效计划的基础——绩效标准的设定

3、绩效目标的确定

4、绩效计划制定的方法与程序

(1)界定岗位职责

(2)分解或设定绩效指标

(3)确定权重

(4)确定绩效标准

(5)检查指标和目标的内部一致性

(6)设定能力发展计划

案例1:某公司绩效计划的制订

案例2:某公司绩效管理具体实施计划

演练:绩效考核目标的来源:客户需求 岗位职责 上级交办

三、KPI关键绩效指标设计

1、什么是KPI考核

2、KPI考核特点

(1)基于公司战略目标分解

(2)能有效反应关键业绩驱动因素变化衡量的参数

(3)由高层领导决定并被考核者认同的

3、KPI的核心思想

(1)KPI的概念

(2)KPI设计的基本思路

(3)KPI导入的必要条件

4、KPI考核三个重要因素

(1)考核表

(2)收集中心

(3)考核系数换算

案例1:某公司KPI变革实践应用

案例2:某公司KPI具体实施计划

演练:学员演练本公司本岗位的KPI行动计划

四、基于KPI的绩效考核

1、KPI的设计原则

2、构建绩效指标体系

(1)绩效评价指标的概念和构成

(2)绩效评价尺度的类型

(3)评价指标的基本要求

(4)绩效评价指标的分类

(5)如何设计绩效评价的指标

3、KPI实施过程中的问题

(1)应用PKI过程中应注意的问题

(2)企业实施KPI考核的对策思考

案例1:确定部门的关键职责

案例2:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况

演练:学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标

五、绩效实施与辅导

1、绩效实施与辅导的意义

(1)什么是绩效的实施与辅导?

(2)绩效辅导的意义

(3)绩效实施与辅导过程存在的误区

2、持续的绩效沟通

(1)什么是绩效沟通?

(2)为什么要进行持续的绩效沟通 ?

(3)绩效沟通的主要内容

(4)如何进行持续不断的信息沟通

3、信息的收集与记录

(1)信息收集与分析的目的

(2)收集信息的内容

(3)收集信息的渠道和方法

(4)提供绩效目标实现过程中的反馈

(5)提供指导和支持

(6)根据需要调整绩效目标

案例1:某公司OKR变革实践应用

案例2:某公司OKR具体实施计划

演练:基于本部门绩效指标的提取与确认

六、绩效评价

1、绩效评价的理论框架

(1)什么是绩效评价

(2)为什么考核和被考核者不喜欢绩效评价

(3)绩效评价的内容

(4)绩效评价的行为导向作用

(5)绩效评价的系统要素

2、绩效评价过程模型

(1)建立业绩标准

(2)将业绩期望告知员工

(3)测量实际业绩

(4)比较实际业绩和标准

(5)与员工讨论评估结果

(6)差异纠正

案例1:如何降低考核“末位淘汰”风险

案例2:某公司绩效评价模型赏析

演练:学员演练填写绩效评价表

七、绩效面谈

1、绩效面谈综述

2、绩效面谈目的

3、绩效面谈常见问题

4、绩效面谈的步骤与技巧

 (1)面谈前

(2)面谈中

(3)面谈后

5、绩效面谈的实操答疑

6.绩效面谈改进

7、绩效面谈的禁忌

(1)无证据无数据的胡说

(2)指手划脚教训人

(3)做好好先生

(4)听不进下属的意见

(5)毫无建设性和指导性的废话

(6) 反馈笼统模糊不知所云

(7)牵扯与工作无关的评价

(8)只“泼冷水”

(9)无重点随意沟通

(10)选择不适合的环境

案例1:员工同意绩效评估结果案例

案例2:员工不同意绩效评估结果案例

演练:学员演练绩效面谈

八、绩效结果应用

1、绩效评价结果应用的原则

2、目前绩效考核结果应用出现的问题

3、绩效考核结果的具体应用

(1)人员招聘

(2)人员培训

(3)人员激励

(4)人员调配

(5)薪酬确定

(6)人员任用

案例1:某公司绩效结果在薪酬实践应用案例

案例2:某公司绩效结果在人员晋升及调动实践应用案例

演练:学员演练画出本公司或部门的绩效地图

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