【课程背景】

      金九银十，校招抢人大战正如火如荼展开。2023年毕业生人数将再创新高。在这短暂的黄金时期，面对同质性高、数量还如此庞大的应届生，企业如何快速找到符合岗位需求和企业基因的人才呢？总说校招又盲又忙又难，怎么破？而各色的人才标准背后，往往深刻体现了企业各式各样独具特色的人才观。

➤曾经因将“狼人杀”游戏加入校招环节引起热议的苏宁，在其“脑洞大开”的新模式背后，是苏宁对传统严肃的招聘模式的创新，也反映了其对互联网时代贴近科技、关注候选人体验的重视。

➤以价值观取向为核心标准的阿里巴巴，在新的发展环境下（纽交所上市、国际化进程提速），人才标准快速转变，从过往的“平凡人做非凡事”转变成了“非凡人用平常心做非凡事”，明确地提出了“聪明、乐观、皮实、自省”的用人标准。同时他们也在校园招聘执行新的人才标准，招募“非凡人”。

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。调研显示，70%的HR和用人部门面试官都没有接受过系统的校招培训，HR们可以先测一下自己是否踩过这些坑：

➤迷信名校、专业对口，不知道怎么判断生源的优质程度；

➤花了很大精力做校园宣讲，但是来的学生越来越少、效果越来越差；

➤不知道怎么宣传，更不知道怎么利用新媒体来扩大渠道；

➤判断不了面霸，招来的人业务部门不满意；

➤Offer接受率低，毁约率居高不下；

……

企业管理的根本问题是人才问题，企业的竞争归根到底是人才的竞争，得人才者得天下！校园招聘人才引进工作的好坏，直接影响到企业的发展，影响到企业的雇主品牌建设，而校园招聘面试官水平的高低直接影响了企业的招聘质量，因此企业人才引进须从建立一支高效精干的校招面试官队伍开始！

Ø 如何在校招面试过程中展示良好的个人素养与企业形象，吸引更多的优秀人才加入？（雇主品牌建设）

Ø 如何制定有效的校园招聘面试策略、设计合理的面试流程，确保不让真正的人才在中途流失？

Ø 如何正确界定校招的需求与人才的标准？做到人岗匹配，实现招聘效果**大化？（把合适的人放在合适的位置）

Ø 如何**校园宣讲会**大限度的吸引人才？

Ø 如何运用结构化面试技巧有效选拔人才？如何运用群面技术？如何进行行为访谈？

Ø 如何运用人才测评、情景模拟等非常规技术快速识别人才？

Ø 如何练就火眼金睛，**察言观色、精准提问和追问迅速识别人才真相？

……

      本课程**全面、规范的校招面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业管理人员及人力资源管理人员熟悉校园招聘招人、识人技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

【课程收益】

Ø 学习校招群体面试环节面试官观察的方法

Ø 掌握校招面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表

Ø 掌握如何进行有效的校招新媒体宣传

Ø 学习各类提问方式在面试中的应用，提升提问的有效性

Ø 系统学习针对各类能力进行记录和评估技巧和方法

Ø 学会如何进行总结，能力评估，判断是否符合录用条件

Ø **现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力

【课程对象】

      企业各部门负责人/内部面试官 、HR管理人员

【课程特色】

      课堂讲授25% 案例分析10% 小组讨论20% 视频分析5% 情景演练20%，团队共创20%，突出实战性与实用性。

【课程大纲】

**单元 基础篇——校园招聘的策略与方法  

一、校园招聘的思路与策略

     1、招聘难的原因分析与基本对策

     2、高效校园招聘的基本策略：如何在985、211的“抢人”大战中脱颖而出？

     3、雇主品牌建设贯穿整个人才招聘过程

     4、如何运用招聘新方法吸引人才？让招聘更有效？（微博，微信，知乎，抖音，豆瓣儿。。。。层出不穷，累死累活没效果 ，校招HR如何选择？）

     5、校招流程全梳理

【应用工具】

         人岗匹配的3R原则

【视频资料】

         新型校招视频赏析

【案例分析】

        BAT校园招聘中雇主品牌建设

二、金牌面试官的基础修炼

目的：面试官的素质代表企业的品牌与形象，是企业招聘影响力与吸引力的关键要素。从根本上说面试官的素质决定了人才招聘的质量。

1、面试官的修养

2、面试官常见错误的避免

3、面试官素质模型分析

【应用工具】面试着装的TOP原则、 SWOT分析（组织招聘全方位分析）

【案例分析】令人望而生畏的面试官、国内外名企招聘的奇招分析、企业常见的招聘错误分析

三、正确的选才标准与招聘实施

目的：没有标准就没有方向。缺乏招聘标准或者虽有招聘标准但不同的面试官理解不一是造成人难招的重要原因。根据企业需求与人才供给情况建立内部一致的岗位招聘标准，是高效招聘的前提。

      1、校园招聘需求与正确的选才标准

      2、简历分析与初步筛选的技巧

      3、人才画像

【应用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型

【实战演练】

     1、简历review

     2、某关键岗位的招聘素质模型构建（画像）

四、结构化招聘、全面选才的方法

目的：人才的素质是多维的，在面试中的表现也是多变的，因此在招聘中必须使用基于实践的结构化招聘方法与技术，才能全面和立体的识别人才，避免盲人摸象各执一词。

      1、什么样的招聘方法**有效？

      2 、结构化招聘选才的方法

      3、结构化（半结构化）面试技术

      4、行为面技术

【应用工具】结构化面试、行为面试

【小组讨论】哪种方法更靠谱？如何选将人才素质转化为有效提问？面试官不懂专业如何迅速问出人才的专业能力与经验？

【视频学习】行为化面试的相关技能

【实战演练】

    1、某岗位关键素质的面试问题设计

 第二单元 实操篇——综合面试工具实战应用  

一、“望”——如何识别面试中的非语言信息

目的：**细节观察，掌握求职者的心理活动，找准面试的切入点，提高面试效率；**面试者微表情与肢体语言的逻辑，识别求职者的谎言，提高面试效率。

      1、面试观察与场景设计

      2、非语言信息的解码

二、“闻”——如何听出人才潜在素质？

目的：**聆听迅速判断求职者的素质概貌，找到持续追问的切入点，识别求职者的谎言，探询人才素质的真相。

      1、面试中聆听的要点

      2、面试聆听的技巧与常见误区避免

【应用工具】谎言识别的三大方法

三、“问”——如何让提问切中要害？

目的：**组合式提问的技巧，切中人才关键素质，识清人才素质真相，让人才素质可视化。

      1、封闭式问题与开放式问题的应用

      2、Star工具

【应用工具】STAR追问工具

【案例分析】中外名企经典面试题分析、组合提问识别人才求职动机、组合式的引入式提问【小组讨论】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、责任心、奉献精神、求职动机、适应能力？

【实战演练】

1、STAR相关练习：**练习，能准确区分假行为模式、不完整的star，练就“火眼金睛”2、二十五分钟综合面试提问演练

四、“切”——如何有效掌控面试过程？

目的：面试实际情况瞬息万变，优秀的面试官必须善于引导和控场，在任何情况下都能主导整个面试过程，并能巧妙运用非常规的面试技巧，以实现对人才的清晰了解。

      1、如何切中要害识别伪人才？

      2、非常规的提问方法

      3、面试各阶段的控场要点

      4、现场实操，如何使用好评分表？

【应用工具】压力面试、无序性提问、诱导式提问

【案例分析】各类非常规面试提问实例分析

【小组讨论】如何有效控制面试时间与面试质量？

【实战演练】模拟情景面试控场训练（导入、意外、结束）

第三单元 新技能篇——无接触面试面面观

  1、无接触面试（空面）优缺点

  2、无接触面试考察点

  3、无接触面试准备清单

  4、无接触面试实操

第四单元 总结篇——课程总体回顾  

  1、金砖时刻

  2、总结531 行动计划