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蒲黄

全景绩效管理落地实施 360度全方位绩效考核

蒲黄 / 企业绩效落地管理引领者

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

【课程背景】

传统意义上的绩效考核只有“上评下”或“自评”两个维度,360绩效考核却有四个以上维度,又称全方位绩效考核。

360考核维度越广,考核项目越全面、考核结果越真实客观、越具有参考利用价值。公正透明的绩效考核保证了员工的工作表现得到**大限度认可,保证了20%骨干队伍的稳定。

企业**360绩效考核的完善推广,充分体现以人为本的管理理念,为骨干员工搭建自我发现、自我挖掘、自我超越、自我激励的职业生涯发展平台。**终达到客户、员工、老板满意,促进企业快速发展的目的。

【课程收益】

了解360的优点、缺点,结合企业个性需求有效投入使用;

了解360的实施难点、阻碍因素、前提条件,减少试错成本;

掌握360考核流程及实施步骤,组建评估小组,甄选胜任考核人;

理解360核心目的是服务于员工发展,而不针对晋升、晋级、工资确定;

正确应用360的考核结果,将激励作用发挥到极致;

盘点360考核十一个使用误区,让学员接受新鲜理念、调整工作心态,为考核运行铺平道路;

学员借鉴失败案例经验教训,减少试错成本,加速360考试实施进度;

了解360考核优点、缺点,在使用过程中注意扬长避短,充分发挥正面激励作用;

**学习“文字描述”的评估方式,彻底解决“无效问卷”、“打击报复”等痛点问题;

【课程特色】理论分享、案例讨论、点评启示、情景模拟、角色扮演、引导借鉴。

【课程对象】中高层管理人员、人力资源部门

【课程时间】1天(6小时)

【课程大纲】

一、双重定义

二、360传统维度:          

自我评估:

同事评估:

下属评估:

客户评估:

上级评估:

三、盘点360优缺点

(一)利与弊对比:我什么要搞360?

(二)优缺点盘点:

1.缺点:

工作量、鉴别量较大,需要专人统计、汇总、分析;

部门规模、接触面积影响评价的公正性;

2.优点:

稀释过好或过坏的评估意见,有利于展示出正常评价;

不同维度的考核人相同的评估意见很有参考价值;

防止被考核人急功近利的行为;

四、360考核结果的应用:

1.被考核人全方位了解自己评价,发现长处找出短板进行排序,明确下一年目标方向;

2.公司排列中层管理干部集中短板,作为培训需求进行课件设计;

五、360的作用:搭建自我发现、自我挖掘、自我超越、自我激励的职业生涯发展平台

1.正确的组织导向:

2.促进成员发展:

六、360流程:

确定被考核人:

确定考核周期:

确定考核维度:不搞一刀切,多维度可以180、270、450度

确定考核人:

设计考核表:

宣导培训:

模拟测试:

考核人培训:对考核项目、考核标准解读,统一理解口径;

考核形式:匿名纸张问卷(保密)、署名自动计算表(效率高)

10.结果计算,优势、短板统计;

11.向被考核人提供反馈,安排上级面谈、解读,以帮助被考核人提高能力水平和业绩水平;

12.考核结果应用;

七、考核目的:

八、应用阻碍:

1.企业还没有形成内部信息网络平台,考核、统计完全靠手工计算,360大大提高成本;

2.传统文化让部分考核人相互“手下留情”;

3.部分考核人的素质难以保证他们运用好组织赋予的权利;

4.“官本位”思想使部分管理者难以接受来自下属的监督与批评;

使用误区:

误区一:360是HR的事,中层管理者**多算配合。

误区二:360是很好的整人工具

误区三:可以随时开展

误区四:泛用--将360度绩效考评用于所有职位,必然会增加企业成本。

误区五:强用:与企业文化冲突

误区六:参加评估是所有人的权利,不能被剥夺,过一把考核者的瘾。

误区七:上评下随便找个上级评估即可

误区八:考核项目笼统,考核标准抽象。

误区九:四个维度考核必须用分数表现

误区十:评分是金标准

误区十一:用一半:

十、盘点360典型问题:

下评上(互评)典型问题:

启发:

中层对上负责,执行力越强时,下属对其评估差可能性越大;

但不意味下属对中层评估越差,中层执行力越强,因为有的中层对上对下都不负责;

解决方法:

全体考核人参与评估技巧培训。

评分制变为文字描述评估。

同级互评典型问题:

考核标准制定的典型问题:

解决方法:

制定详细的考核标准,数字量化,文字描述细化,让所有考核人有统一的参考标准对应打分;

缺点:考核人素质参差不齐,有标准不会参考,或不想参考;

考核人根据考核项目以关键事件描述为依据进行评估,没有就空缺。审核、筛选权利由评审小组判断掌握,**麻烦也**可靠,结果宁缺毋滥,有书面依据,有说服力、少而精准。

十一、复盘:

360考核就是对“传统”管理模式进行改革,对“固化”思维方式进行改变。问题只是暂时的,只要使用者对考核误区进行详尽分析、全面纠正、提前预警、快速试错、执行有效解决方案,360考核工具会释放出巨大的激励能量,成为企业得力的管理助手。

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