【课程背景】

招聘与面试是公司人力资源管理重要的环节，低效率的招聘不仅给公司带来直接成本增加，还会严重影响员工士气、破坏企业文化、降低工作品质。

判断候选人的知识技能是否与岗位匹配并不难，难的是鉴别候选人性格、价值观、情商、逆商是否与岗位匹配，这才是决定员工优劣的决定因素。

严谨的招聘流程、专业的面试工具、高效的方法不仅可以为企业选拔优秀人才，还**大限度地规避了劳动风险。

招聘与面试从来不是HR的专利，而是所有管理者的必备技能和重要职责。

【解决痛点问题】

**细化设计、严谨制定，解决招聘流程中存在劳动争议隐患的问题；

**挖掘三大招聘渠道，解决候选人少、候选人员素质低的问题；

**多维度面试法，解决招聘效率低的问题；

**系统化、结构化招聘工具，解决面试结果不准确的问题；

**面试技巧的学习、使用，解决面试官个体能力差异的问题；

【学员收获】

规范招聘工作流程，设计结构化面试题，提高工作效率；

拓展招聘渠道，提升候选者素质；

盘点招聘与面试的痛点问题、操作误区、错误行为，分析原因并提供改进措施；

系统化分享招聘、面试技巧与工具，复制合格面试官；

学会5个面试技巧，注意6项面试误区；

【技巧与工具】

多维度面试工具：人力资源 / HRBP 用人部门 关联部门 主管总经理

多模块面试方法：个人履历验证 业务能力考核 管理能力测试 综合素质评估

简历“五性验证“：信息真实性、逻辑合理性、就业连续性、工作稳定性、人品可靠性

综合素质评估关注“五力”：领悟力、学习力、执行力、表达能力、沟通能力

“3X3“面试准备工作法

业务能力“过五关斩六将”考核技巧

掌握“无领导小组讨论”工作操作流程、程序标准；

学会用“胜任力”、“5D“评估工具进行结构化、半结构化面试题设计；

学会用“STAR”、“公文筐”、“情景模拟”、“知识点”、“画大饼”工具进行面试题设计；

学会用“5W1H”、“漏斗法”进行面试延伸提问；

【赠送模版】

分享行业“可复制”招聘工作程序标准模版

分享行业“双模式”背景调查工作模版

分享行业“3X3”多维度面试工作模版

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工、HRBP

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

**部分 招聘流程

一、招聘与面试的理念梳理：WHAT？

1. 招聘不光是HR的工作，是全员的责任义务；

2. 面试不是HR的专利，用人部门才是主角；

3. 面试与绩效考核一样，多维度，保证结果全面；

4. 多维度面试需要面试官集体参与沟通配合；

5. 面试官要精心准备，不断拓展多维度技能；

二、招聘与面试的重要性：WHY ?

1. 招聘工作质量决定公司人效；

2. 高质量面试给企业带来五大好处；

三、如何制定严谨的招聘/面试工作流程与程序标准：HOW？

1. 重要工作流程提示：五个务必

务必保证真实性；

务必保证准确性；

务必保证严谨性；

务必保证全面性；

务必保证合法性；

2. 常规流程图案例展示；

四、如何完善“传统”招聘程序标准？

1. 招聘流程与工作程序标准的区别；

2. 制定可复制的“傻瓜”工作程序与标准；

案例：行业量化、细化招聘工作程序分享

五、如何设计“录用条件”？

1. 录用条件必须涵盖的内容有哪些？

2. 如何履行严谨的告知、签订程序？

3. 录用条件的培训与考核评估；

六、背景调查的工具与技巧：

1.“封闭式“背景调查；

2.“开放式“背景调查；

案例：行业背景调查实战分享

七、如何拓展招聘渠道？

1. 全民皆兵；

2. 人事竞聘管理体系；

3. 内部激励“七条鱼”；

第二部分 面试技巧

一、面试流程轮次高效安排：

1. 过关面试优缺点；

2. 接力棒面试优缺点；

3. 多维度面试；

二、面试流程时间合理安排：

三、面试形式：

1. 笔试的流程；

2. 单独面试的优与劣；

3. 集体面试的特点；

无领导小组讨论（LGD）：

无领导小组讨论工作程序；

典型案例分享；

四、面试方法、工具、技巧：

1. 结构化面试法：

行业案例：《销售岗位结构化面试题设计》

2. 半结构化面试法：适合能力强的候选者

3. 非结构化面试法：适合高管、专家

4. 结构化面试法试题设计：

简易式结构化面试题设计案例

标准式结构化面试题设计案例

5. 用“胜任力”评估工具进行结构化试题设计案例

情景模拟训练：多维度结构化面试题设计体验

五、面试工具：

1. 行为描述面试法（STAR）

2. 公文筐测验法

行业案例：《选拔项目经理》

3. 情境模拟-角色扮演法

4. 知识点分享与问题回答

5.“行为事件”面试工具解析与应用技巧：

STAR面试题设计；

行为追问技巧；

6. 候选者性格测试工具：

情景模拟训练：5D性格测试体验

六、面试维度：

多维度面试工具：人力资源 HRBP/用人部门 关联部门（同事） 主管总经理

行业案例：《多维度面试》

七、多维度面试技巧：

1. 个人履历验证技巧：去伪存真“五性”验证缺一不可

2. 业务能力考核技巧：对候选者循序渐进验证考核

行为测试STAR：难度2

命题行为测试: 难度3

案例环节、细节延伸、拓展提问：难度4

直奔主题，直击要害：难度5

技术上限测试：难度6

3. 管理能力测试技巧；

4. 综合素质评估技巧；

5. 多维度面试评估方法；

案例：行业3X3多维度面试实战分享

八、面试技巧：

1. 提问的技巧；

行业案例：《不懂业务的面试官》

2. 倾听的技巧；

3. 观察的技巧；

4. 面试官3X3技巧；

九、面试官的误区：

1. 首因效应 / 晕轮效应；

2. 光环效应；

3. 各种歧视；

4. 体力、心理压力影响面试效果；

5. 非言语行为影响；

6. 面试身份、专业不对等；

十、面试薪酬谈判技巧：

1. 保证两原则；

2. 离职、在职策略对待；

3. 薪酬谈判原则和两个目标；

4. HR薪酬谈判的5技巧；

情景模拟训练：薪酬谈判技巧应用