【课程背景】

当前，传统红利渐失、核心竞争力日趋重要和竞争愈演愈烈的市场经济环境中，人才已经成为企业持续发展**为重要的核心资源；拥有合适的人才，成为企业**后决胜的关键要素。

人才争夺战，已然成为当前的热点主题；无论是在社会还是在企业，甚至在国家与国家之间，人才争夺战都呈现愈演愈烈趋势。

如何拥有合适的人才并能持续培育出合适的人才，是任何一家想持续成功经营的企业必须要考虑并需要解决的问题。华为任正非曾明确指出，人才虽然很重要，但华为的核心竞争力并不是人才，而是华为的持续培育优秀人才的做法和体系。

对于企业的人才建设与塑造，人力资源部门虽然重要，但却不是人才培养的主战场。企业人才队伍建设的主战场，毫无疑问的是在各个业务直线部门，因此各业务直线部门负责人才是企业人才建设的一线责任人。

但事实上，大部分业务直线部门管理者和领导者往往沉浸于业务，而忽略对企业人才队伍的建设，甚至是只管向人力资源部门“要人”，对于人才规划、培养和留用疏于关注；不仅造成人才存活率、成才率极低和流失率畸高，而且人力资源部门还疲于应付不断的招聘需求，还直接导致企业核心竞争力由于缺少人才承载而大幅度弱化，更不要提综合人工成本的增加和无形中的雇主品牌恶化。

本课程从七个维度出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。

【课程特色】

实用，来自实战指导实践；干货，由问题到解决的方法工具；系统，从需求规划到效能和传承；有趣，精彩案例评析；深度，由现象到本质的深度启迪。

【课程收益】

掌握1套人才规划方法，为企业战略落地提供合适的人才

产出1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才

建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才

设计1套人才激励方案，针对性的激励员工更有动力的工作

制作1套人才发展路径，能够为组织发展留住关键核心人才

学会1套人才优化方法，**有机新陈代谢保证组织人才质量

应用1套文化传承工具，为企业基业长青奠定**坚实的基础

【课程对象】总裁、副总裁、总经理、副总经理、事业部及各部门负责人及中高层管理者。

【课程时间】1-2天（6小时／天）（可工作坊）

【课程大纲】

一、为什么人才管理越来越重要

1、企业突围需要人才

案例：商鞅变法与秦国崛起

案例：董宇辉与东方甄选

企业变革与升级需要人才

企业创新与发展需要人才

2、核心业务依赖于人才

案例：乔布斯与苹果，太阳能技术与工程师

先有人才，才有业务

人才流动，业务流动

3、核心竞争力依赖于人才

案例：刘邦与项目

引言：科学技术是**生产力

核心竞争力

技术存在于人才

4、企业持续依赖于人才

案例：三国演义：人才得失，决定长期成败

人才职业周期

人才梯队培养

案例解析：华为、万科、京东、腾讯、阿里、字节等人才培养

二、人才规划官——以战略视角科学规划人才

1、规划三看——三大基本依据

现象解析：大厂人员优化

看环境——经济大环境

看阶段——企业发展阶段

案例：华为、阿里等企业不同时期的用人规划

看战略——企业发展战略

案例：富士康、联想、海尔等企业不同战略时期的用人规划

2、规划三分析——三大分析维度

总量分析——人才总量及流动性分析

类型分析——人才类型及供给分析

模式分析——用工模式及配置分析

案例：某企业人才总量、类型及配置分析

案例：某企业用工模式调整启示

3、规划三策略——三大人才策略

诱引策略

投资策略

参与策略

案例：A公司是否还需要招聘人才？

共创输出：《人才需求及配置模式表》

共创输出：《人才盘点表》

共创输出：《人才流动预警表》

共创输出：《离职后人员去向表》

三、人才选聘官——精准选拔匹配人才

1、选人三配——三大匹配原则

案例：董明珠与孟羽童

人岗匹配——找准合适人才，能力与职责匹配

人人匹配——形成优劣互补，能力互补

价值匹配——找到共同价值观，理念与行业相匹配

案例：某企业人才技能发展图谱

2、识人三技——三大甄选技巧

看的技巧——透过表象看本质

问的技巧——善于提问挖动机

说的技巧——高效反馈获优才，积极引导获得人才

案例：某企业人才选拔MAP模型

3、面试三法——三大面试方法

标准面试法——活用标准选人才

情景模拟法——情景演练识人才

群体面试法——行为观察挖人才

识别类型：《DISC行为风格测试》

共创输出：《关键岗位智慧画像》

共创输出：《人才甄选评价表》

四、人才教练官——高效培育优质人才

1、授人以渔——因价值而动

合理定目标，规划要适度——共创目标达共识

科学定计划，执行中改进——科学计划促行动

师徒共进退，伙伴共成长——合作共赢稳目标

案例：某行业领先企业的师徒制人才培养计划

案例：某行业头部企业的人才培养计划

2、授人以欲——因前景而动

利益共同体——实现共同的利益

事业共同体——追求共同的事业

情感共同体——营造共同的感情

案例：某知名企业的合伙人激励计划

3、授人以誉——因梦想而动

一人一品牌——塑造员工个体品牌

一牌一影响——提升员工组织影响

一梦一传承——打造员工职业蓝图

案例：某知名企业品牌分计划

共创输出：《师徒制培养计划》

共创输出：《职业生涯规划》

五、人才激励官——灵活用人，留住关键人才

1、即时激励——便捷高效日常激励

三大原则——良好的工作体验

三大功能——轻松的工作氛围

六种方法——积极的学习文化

案例：某知名企业的即时激励

2、非物质激励——感性情绪价值激励

PK/排名——良好的工作体验

分享/传播——轻松的工作氛围

品牌分——积极的学习文化

案例：某企业的非物质激励计划

3、薪酬绩效激励——理性物质价值激励

基本逻辑模型——1M3P5C钻石薪酬激励模型

调岗/调薪——用好宽带薪酬

绩效评价与绩效改进——评价驱动改进，提升全员成长

案例：某知名企业PBOS战略绩效改进体系案例

共创输出：《品牌分激励计划》

共创输出：《专项绩效改进激励计划》

六、人才发展官——灵活用人，留住关键人才

1、留人以境——环境塑造保安全

工作环境——良好的工作体验

沟通环境——轻松的工作氛围

成长环境——积极的学习文化

案例：某行业领先企业的环境营造

案例：阿里、字节、谷歌等知名企业的环境营造

2、留人以情——情感链接促发展

关注个体——员工需要被关注

情感链接——员工需要被关心

激活内在——员工需要被关爱

案例：某知名企业的人情化关怀设计

3、留人以梦——梦想实现定长久

搭建平台——平台决定走多远

赋予价值——价值决定走多少

稳固关系——关系决定走多久

案例：某知名企业的内部创业

共创输出：《关键人才稳定行动表》

七、人才增效官——巧妙优化，新陈代谢，人效提升

1、基本逻辑——人力资本

从人力资源到人力资本

人力资本驱动效能提升

2、效能分析——八大人效公式

人效分析方法

人效公式

人均产值

人均利润

人均毛利

案例：某企业人效指标及提升过程案例

3、效能提升——四大提升策略

绩效改进

机制优化

调岗优化

分流优化

案例：华为、美的及某行业领先企业的内部竞聘、分流等机制

共创输出：《人效提升分子端策略》

共创输出：《人效提升分母端策略》

共创输出：《人才优化方法》

八、文化传承官——灵活传承组织文化，持续培育时代人才

1、文化模型——站在巨人的肩膀上

文化四维基本模型

文化睡莲模型

文化4S模型

案例：波音、苹果、华为、字节等知名企业文化模型

2、文化形成——从群众中来

读懂结构——文化的基本逻辑

掌握方法——文化的基本方法

持续优化——与时俱进，迭代更新

案例：华为、阿里及某行业领先企业的文化形成过程

案例：晨星、德胜洋楼、胖东来等企业文化

3、文化传承——到群众中去

机制保障——机制保障高效落地

丰富灵活——喜闻乐见，潜移默化

制度承载——知行合一，永续传承

案例：阿里的价值考核

案例：某行业领先企业的文化故事传承

共创输出：《文化落地机制》

共创输出：《文化落地形式与活动》

九、总结与答疑