课程目标一、 学习OKR的概念及创新价值；

二、 学习OKR的设计技巧；

三、 学习OKR的实施跟踪与教练技巧；

四、 学习绩效评分与反馈面谈的关键技巧；

五、 学习OKR如何与KPI考核有机融合的方法。授课大纲一、 绩效管理基础与OKR概念

——绩效管理的定义与对企业的价值；

——绩效管理及其模式的发展历程；

——VUCA时代需要全新的绩效管理；

——什么是OKR：渊源及核心要义 ；

——分组讨论：传统绩效管理为何成效不佳、令人反感？

——OKR在企业运营中的地位：连接战略与行动的桥梁；

——OKR的思维突破：聚焦、协同与过程管理；

——OKR与KPI的辨析与关联融合；

——辨析：中国男足&中国女足各适合用什么绩效管理模式？

——影响绩效管理成败的关键因素；

——案例分析：大江公司的绩效管理

——企业推行OKR的常见顾虑和误区解析；

二、 导入OKR体系的典型流程

——评估公司绩效管理的现状;

——OKR的培训与组织基础建设；

——OKR指标体系的建立；

——选取OKR信息管理系统；

——案例分析：选用什么系统来管理OKR？

——OKR系统试运行及优化；

三、 目标(O)与目标链设计技巧

——目标管理（MBO）的追根溯源;

——企业战略目标与年度目标的确定；

——影响目标达成的关键因素分析；

——目标（O）的两种典型写法；

——现场演练：不同层级目标的设计

——建立公司、团队与个人的目标链；

——案例分析：某IT公司的目标链

——目标值确定方法：PERT取值与三次平均；

——现场演练：目标值的设计

——上下级目标差值的分析与处理；

——目标（O）制定的常见错误；

四、 关键结果(KR)的设计技巧

——关键结果（KR）要支撑目标的达成；

——关键结果（KR）的主要来源；

——关键结果（KR）的两种典型写法；

——现场演练：关键结果（KR）的设计

——关键结果（KR）不是工作任务；

——关键结果（KR）要满足SMART原则；

——案例分析：看看这些指标满足SMART原则吗？

——制定关键结果（KR）的常见错误

——OKR检查及共识会的召开技巧

五、 OKR分类及考核指标确定

——OKR指标分两类：承诺型和愿景型；

——OKR承诺型指标即KPI考核指标的确定；

——现场演练：如何从OKR指标中选出承诺型指标（KPI）

——承诺型指标评分标准的确定方法；

——OKR愿景型指标的选取与评分标准的确定；

六、 持续跟踪与绩效教练技巧

——OKR实施运作的典型流程；

——OKR原则：全员透明化；

——绩效过程辅导至关重要；

——对不同类别员工的绩效辅导；

——促进员工改变的沟通SPIN引导技巧

——绩效辅导角色扮演：委屈的小王

——员工关键事件的记录技巧；

——案例分享：两种绩效跟踪记录的方法

——绩效教练推进员工绩效突破；

——案例分析：康佳集团的绩效教练

——深入挖掘影响员工绩效表现的五类关键因素；

——OKR工作跟进会（复盘会）的步骤及召开技巧；

——OKR的及时优化：敏捷时代的迭代创新；

七、 绩效评估与绩效激励技巧

——OKR与KPI不同的考核关注点：贡献度&达成度；

——演练：你如何评价员工？

——如何避免考核拉不开差距（提高区分度）；

——如何避免360度评价的系统误差；

——案例分析：如何消除绩效评价的系统误差

——评估心理误区的规避：不能还是不愿；

——绩效挂钩激励团队与员工；

——案例讨论：绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果；

八、 绩效反馈面谈的关键技巧

——绩效面谈的基本原则与流程；

——“三明治”技巧的运用；

——“合一架构”技巧的运用；

——案例讨论：杨经理的绩效沟通为何失败

——绩效沟通如何用数据与事实说话

——视频分享：《卡特教练》片段

——绩效面谈中的分歧处理技巧；

——确定绩效改进的重点

——案例分享：《绩效改进计划表》

答疑与讨论。