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肖阳

营销部门绩效考核创新攻略

肖阳 / 超越西方管理学的东方智慧

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课程目标

许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入,对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上,在企业支出的费用中,激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时,其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作,好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。 从这个意义上讲,如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”,那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入,始终保持镰刀的锋利,实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最

课程大纲

**部分:绩效考核是什么?——博弈工具与经营哲学
一线案例解读:为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”?
绩效考核的主要类型
政策方向决定宏观效果
从博弈理论看绩效考核本质
一线案例解读:为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”?
绩效考核的主要误区
操作手法决定微观效果
从经营哲学看绩效考核形式
一眼看穿绩效考核体系设计水平

第二部分:绩效考核要关注什么?——设计原则与管理体系
过程导向与结果导向
过程导向的具体体现
结果导向的具体体现
绩效考核“四象限理论”
如何确定过程导向与结果导向的权重
绝对指标与相对指标
绝对指标的优势及劣势
相对指标的优势及劣势
绩效考核“管理分层理论”
如何把握绝对指标与相对指标的关系
短期效应与长期效应
如何获取短期效应
如何获取长期效应
绩效考核“喝酒游戏”
如何调整短期效应标与长期效应的关系

第三部分:绩效考核怎么做?——操作模型与设计方法
营销部门绩效考核要解决的问题
企业的困惑
管理干部的困惑
业务人员的困惑
营销部门绩效考核如何解决问题
目标设定
目标分解
奖励力度
奖励分解
营销部门绩效考核“1 3”模型
基本模型介绍——设计模型的四种形式
基本模型选择——影响选择的三类因素
绩效饼确定
绩效饼切分
营销部门绩效考核的指标设计过程
底薪指标
奖金指标
提成指标
硬性指标
软性指标
硬性指标与软性指标的关系
营销部门绩效考核的实战应用
案例:
期望调查理论的应用
案例:
三线四区制理论的应用

第四部分:绩效考核怎么完善?——疑难解答与手段突破
如何解决“非对称性绩效损失”?
案例:
机动部队与黑马现象
如何解决“不同区域起跑线差异”?
案例:
先天优势与后发制人
如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”?
案例:
奖励挂钩与贡献评价

第五部分:绩效考核怎样结果可控? ——注意事项与执行细节
组织保障
周期设计
兑现形式
配合环节

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