员工胜任力模型
“种瓜得瓜、种豆得豆”这句话是企业发展绩效的真实写照。员工的胜任能力和关键行为直接影响着他们的成果。而这种胜任力素质构建主要体现在员工的选用、使用、培养和留任过程中,就像定位地图般起着重要的作用。
本课程旨在引导管理人员学习如何辨别和建立相关的胜任力模型,并了解关键行为的区别。它涵盖了关键职位招聘、培训和晋升等方面的应用,以及重要的员工任职资格管理内容。通过该课程,管理人员将能够为企业做出卓越的贡献。在这个快速变化的商业环境中,掌握有效的胜任力素质是提高企业竞争力的重要一环。
让我们一同深入探索胜任力素质的奥秘,学习如何在招聘中精准评估候选人的胜任能力,以及如何通过针对性的培训和晋升来激发员工的最大潜力。
1、胜任力素质模型与应用延伸(任职资格)
胜任力建设的内涵与员工能力管理
胜任力素质的应用延伸:员工任职资格
案例学习:房地产企业员工能力管理的方面
实际操作:根据我们实际,研讨员工的能力管理
2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设
职位标准化建设与胜任力模型构建的关系
职位标准化、工作模块与员工关键行为事件
案例学习:主要职责、岗位使命与关键事件
实际操作:标准化、科学化的员工职位说明书
3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆
胜任力VS职位的成功(职位标杆)
员工职业生涯的发展与胜任力素质的关系、联系
案例学习:请描述某个职位的标杆表现是怎样的
实际操作:联系公司,进行某位标杆关键行为的描述
4、胜任力素质 关键行为提炼方法
胜任力素质的怎样进行提炼
胜任能力Vs关键行为事件,他之间的联系与区别
案例学习:他们是怎样提炼职位胜任能力的
实际操作:个人与群体决策:各胜任力素质的排序
5、BEI胜任力素质 关键行为事件访谈工具
为什么需要BEI访谈工具 访谈的流程与问题
实际操作应用:访谈中的问题分析
访谈中怎样把关键事件行来与胜任力素质提炼结合起来
成功的案例Vs失败的原因
访谈中的意外问题,怎样解决
胜任力素质与职位工作说明的互相验证
6、胜任力素质的模型建构
胜任力素质的分类与区分
由内而外,由基础向深入发展
案例研讨:胜任力模型图怎样建立MAPPING
实际操作:设计相关职位的逻辑性模型图
7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述
胜任力素质的分析内容是什么
初级、中级、中高级、高级各代表什么意思
描述中的问题:是行为表现还是思想表现
是具体关键行为描述Vs整体能力表现行为描述
胜任力与关键行为事件描述中的难点分析
用词分析:要大家都懂,一看就明白Vs专业述语
学会根据分级描述进行判断
8、胜任力素质模型的应用A:员工招聘决策 培训管理
员工招聘与决策表怎样设计
员工招聘决策又将怎样联系胜任力素质
案例学习:员工招聘决策表 胜任力
实际操作:结合实际,设计员工的招聘决策表
9、胜任力素质模型的应用B:任职资格与员工发展管理
员工及干部在企业中怎样发展
胜任力与员工“专家级的表现”
案例学习:怎样建立评估小组,给关键职位打分
员工能力表现Vs职位通道发展的关系
实际操作:进行相关职位胜任能力的评估
《如何建立企业的胜任力模型》
8月23日 北京(线上同步)《岗位胜任力与任职资格体系建设》
9月15-16日 深圳(线上同步)《TD实战:任职资格体系与岗位胜任力》
10月14-15日 上海(线上同步)《胜任力敏捷建模训战营》
11月24-25日 深圳(线上同步)《班组建设与班组长胜任力提升》
12月25日 武汉(线上同步)回答
素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处,但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同: - 素质模型:素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力,包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能,以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型:胜任力模型强调评估个体实际的工作表现,即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同: - 素质模型:素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估,包括个人特质测试、心理测评等,涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型:胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估,包括面试、考试、案例分析等,涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同: - 素质模型:素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向,并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型:胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位,以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的,选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度,并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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岗位胜任力模型是一个用于衡量员工在特定岗位上是否胜任的评估模型。该模型包含三个重要要素: 1. 知识和技能:这是指员工在特定领域内所具备的知识和技术能力。岗位要求的知识和技能会因不同职位而有所不同,但一般包括相关专业知识、工作经验、专业技能等。对于不同级别的岗位来说,这些要求可能会有所不同,因此员工需要针对自己的岗位要求进行学习和提升。 建议: - 了解自己岗位上需要的专业知识和技能,并根据需要进行有针对性的学习和培训。 - 关注行业的最新发展和趋势,及时更新自己的知识和技能,并能够灵活应用到工作中。 2. 能力和素质:除了专业知识和技能外,员工还需要具备一系列的能力和素质才能更好地胜任工作。这包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。这些能力和素质的发展需要长期积累和实践。 建议: - 通过参加培训、读书或让自己置身于具有挑战性的工作环境来提升个人能力和素质。 - 发展良好的沟通和团队合作能力,与同事、上级和下属保持良好的工作关系。 - 培养解决问题和创新思维的能力,主动寻找和解决工作中的难题。 3. 激情和动力:在工作中保持激情和动力对于胜任工作非常重要。激情和动力可以推动员工更积极地面对工作中的挑战和压力,保持高度专注和效率。 建议: - 找到工作中的乐趣点,并时刻保持对工作的激情和动力。 - 设定明确的职业目标,并制定相应的计划和策略来实现这些目标。 - 保持积极的心态,面对困难时找到解决问题的办法,保持身心健康。 getParagraph(16306); getParagraph(16307); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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胜任力模型和冰山模型是两个用于描述个人能力和行为的概念。胜任力模型强调了个人技能、知识和经验对于工作表现的影响,而冰山模型则将个人行为分为可见的表面行为和不可见的潜在动机之间的关系。 胜任力模型将个人能力划分为三个方面:知识、技能和态度。知识指的是相关领域的理论知识,技能是实际应用这些知识的能力,而态度则是个人的价值观、信念和态度。根据该模型,一个人的工作表现取决于他们在这三个方面的能力水平。 相比之下,冰山模型将个人行为分为两个层面:表面行为和潜在动机。表面行为是可以被直接观察到的个人行为,包括言语、姿势和行动等。然而,这些表面行为往往是潜在动机的外显体现。潜在动机则是个人隐藏在内心深处的动机和目标,它们塑造了个人的行为模式和选择。 胜任力模型强调了个人技能和知识对于工作表现的重要性,而冰山模型着重于个人潜在动机对于行为的影响。两个模型的不同之处在于它们关注的方面和层次不同。胜任力模型更加注重能力的衡量和提升,而冰山模型则更关注个人潜在动机的解读和理解。 对于一个人的发展和职业规划来说,两个模型都有其重要性。胜任力模型可以帮助个人发现自己在技能、知识和态度方面的短板,并提供具体的改进措施。而冰山模型则可以帮助个人深入了解自己的潜在动机和目标,从而更好地调整行为和目标设定。 因此,对于个人发展来说,建议结合这两个模型,全面评估和提升个人的能力和潜力。不断学习和提升自己的知识和技能,同时也要思考自己的价值观和动机,确保个人能力和行为都在正确的方向上发展。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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岗位胜任力模型是指根据工作职责和要求,明确每个工作岗位所要求的能力、技能、知识和性格特点,以帮助招聘人员、评估员工绩效、制定培训计划等方面使用。以下是构建岗位胜任力模型的步骤: 1.明确岗位职责和预期结果:对岗位的职责和预期结果进行详细描述,细致地分析每个任务以及工作流程。 2.确定关键能力和特点:了解所需的关键能力,包括专业技能、领导能力、沟通能力、计划和组织能力、团队合作、客户关系和策略思维等。 3.收集信息:与管理人员、员工进行交流,收集和分析数据,以确定关键的胜任力标准。 4.创建胜任力模型:将信息和数据分析整合,创造出符合具体岗位胜任力模型,结果应与职责和要求相一致。 5.验证和更新:验证胜任力模型是否符合实际和职位需求,对其进行持续更新和改善。 getParagraph(16037); getParagraph(16039); getParagraph(16038); getParagraph(16040);
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