绩效面谈应该怎么谈
绩效面谈是管理者与员工之间进行定期评估和反馈的重要环节，旨在讨论员工的工作表现、成就和发展需求。以下是一些指导，帮助你进行绩效面谈：
1. 事先准备：作为管理者，在绩效面谈前要充分准备，回顾员工的工作表现和达成的目标，收集相关数据和信息作为依据。同时，为面谈制定一个清晰的议程，确保会谈内容有重点和结构。
2. 提供积极反馈：在面谈中要及时表达对员工的肯定和赞赏，认可其取得的成就和突出表现。积极的反馈可以增强员工的自信心和动力。此外，也要指出员工的改进空间，并提供具体的建议和支持。
3. 建立双向沟通：绩效面谈应该是双向的对话过程，给员工充分的机会来表达他们的意见、问题和建议。管理者要倾听员工的观点和需求，鼓励他们参与讨论，共同制定发展计划和解决问题。
4. 设定明确的目标：根据员工的能力和发展需求，共同制定明确的目标和行动计划。目标应该具体、可衡量和有挑战性，同时与组织的整体目标相一致。设定适当的时间框架来检查进展并提供支持。
5. 长期发展规划：除了讨论员工的当前表现，还要关注其长期发展。了解员工的职业目标和兴趣，并提供培训、指导和机会来促进其个人和专业成长。
6. 保持秘密性和坦诚度：绩效面谈是一个互信和秘密性的环境，管理者应承诺保护员工的隐私和面谈内容。同时，鼓励员工坦诚地表达意见和反馈，促进双方之间的良好沟通。
通过有效的绩效面谈，你可以建立更紧密的领导和员工关系，增强员工的参与感和归属感。同时，也可以及时纠正问题，提升团队的整体绩效。记住，在绩效面谈中要保持平等、公正和尊重的态度，用积极的心态和建设性的方式与员工沟通。
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getParagraph(16295); 在当今现代组织中，追求高绩效已经成为一个重要的发展目标。然而，要实现高绩效水平并非易事。除了企业需要明确的组织目标和切实可行的战略落地工具外，帮助员工调整自己的行为，共同朝着组织制定的目标努力，也是至关重要的成功因素。 在这个过程中，绩效反馈面谈是一项非常有效的工具，可以帮助组织调整员工的行为。然而，在现实工作中，很多绩效反馈面谈却常常变得形式化、抵触化甚至被妖魔化。这其中的根本原因是管理者没有掌握高效的绩效反馈面谈技巧来开展这项工作。 我们的培训课程致力于将理论与实际相结合，采用互动式教学方式，使参与者既能学习到相关理论知识，又能进行实际的操作练习。从绩效反馈面谈的流程、话术、沟通模型、沟通技巧、注意事项等多个角度入手，我们全面助力管理者掌握高效的绩效反馈面谈技巧，提高他们在绩效反馈面谈工作中的绩效表现。通过这样的努力，我们希望能够推动人才的发展和组织绩效的提升，实现共赢的目标。这将成为您在管理岗位上不可或缺的利器。 绩效管理精品网课 学华为拿结果—构建结果导向的绩效管理系统 咨询详情 BSC与KPI绩效管理实战技术与方法 咨询详情 如何成功实施战略性绩效管理 咨询详情 企业成功之道—战略管理到绩效管理 咨询详情 绩效管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 绩效管理培训内容 开场、破冰活动 1、破冰与团队组建 2、明晰本课学习目标与方法 绩效管理通识 1、什么是绩效管理 2、绩效管理的责任主体 3、绩效管理模式的变革 绩效反馈面谈初探 1、课前调查：绩效反馈面谈的意义 2、体验式游戏：蒙面猜猜猜 3、绩效反馈面谈的作用 4、绩效反馈面谈的方式 基于回顾与发展的绩效反馈面谈 1、什么是基于回顾与发展的绩效反馈面谈 2、为什么要做基于回顾与发展的绩效反馈面谈 3、谁来/需要做基于回顾与发展的绩效反馈面谈 4、何时做基于回顾与发展的绩效反馈面谈 5、基于回顾与发展的绩效反馈面谈的结果应用 如何准备基于回顾与发展的绩效反馈面谈 1、如何评价绩效表现 1) 如何区分事实与观点 2) 目标制定SMART原则 3) 绩效结果诊断工具箱 2、如何评价素质能力 1) 冰山模型 2) 能力素质词典举例 如何做基于回顾与发展的绩效反馈面谈 1、绩效反馈面谈前的思想准备工作 2、绩效反馈面谈前的准备工作 3、避开绩效反馈面谈的误区 4、绩效反馈面谈的结构化内容 5、不同绩效水平人员的面谈策略 绩效反馈面谈的引导 1、思考：绩效反馈面谈，谁是主角？ 2、视频分享：交出你的话筒 3、管理者如何倾听下属的绩效总结 4、体验式游戏：了不起的自己 如何让员工主动提出改善 1、思考：如何引导下属主动提出改善 2、绩效反馈面谈的技巧 1) 二级反馈 2) 三明治模型 3、教练的意义 4、教练的流程 5、基于GROW模型的教练辅导 如何促进员工改善落实 1、思考：如何促进员工改善落实 2、视频分享：相信员工有办法 3、案例分析：委屈的张三 4、模拟练习：假如你是赵经理 纪律面谈 1、纪律面谈的价值与意义 2、视频分享：我们谈谈吧！ 3、纪律面谈的流程与实施要点 4、反馈的方法——啤酒模型 5、员工绩效投诉的处理原则 效果检验与课程回顾 1、知识点复盘 2、学员收获分享 定制企业培训方案 绩效落地管理系统践行者-程鹏 程鹏老师有15年人力资源管理经验，曾在大型商贸集团及知名制造集团从事人力资源高管工作，历经企管部经理、人力资源总监、管理副总等职位，精于人力资源管理、行政管控、制度建设等工作... 了解课程 咨询老师 薪酬绩效系统建设导师-王金亮 王金亮老师拥有20年以上经营管理实践经验，曾就职于500强企业富士康、中兴通讯人力资源管理职位，后具有一线咨询公司从业经验。近年来亲自辅导的薪酬绩效落地企业达到上百家 了解课程 咨询老师 企业绩效落地管理引领者-蒲黄 蒲黄老师有二十多年的管理实战经验，曾任上海医药北京集团公司人力资源总监，美国BEC跨国公司北京集团公司人力资源总监，北京和平宾馆（四星级）、SINO-SWISS国都大饭店（四星级）、天伦王朝饭店（五星级）人事培训经理... 了解课程 咨询老师 绩效管理公开课 《国有企业人力资源创新管理与薪酬绩效改革实务》 8月10-13日 长春（线上同步） 《“咨询教练式”绩效薪酬管理体系设计》 8月25-26日 北京（线上同步） 《全面战略绩效管理》 9月22-23日 上海（线上同步） 《企业绩效体系两天方案班》 9月22-23日 成都（线上同步） 《OKR设计与绩效管理》 10月12-13日 北京（线上同步） 《战略导向的绩效管理实践》 11月24-25日 上海（线上同步） 《战略性绩效管理实务》 12月22-23日 深圳（线上同步） 领取公开课课程表 咨询客服 getParagraph(15395);
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getParagraph(16747); 绩效面谈是企业实现战略目标、激励员工和提升员工能力的关键环节。如果缺乏或效果不佳，会直接影响整个绩效管理过程的效果。中高层管理者常常为绩效难以实现而苦恼：“绩效难，绩效面谈更难，不得不面谈，又不知道如何开展。” 而事实证明，绩效辅导所占据的时间大部分都超过了绩效管理总体时间的90%以上。这也就意味着绩效辅导的水平直接决定了最终绩效的实现程度。而在绩效辅导中，最重要的一项就是培养下属的成长。作为主管人员，培育下属的成长和激励下属是必不可少的管理技能。 实践显示，下属的低工作效率、未完成任务和工作目标，以及工作技能不能满足公司发展需求，很大程度上都是因为主管未尽到应有责任，没有对下属进行良好的培育、辅导和激励。“没有不合格的员工，只有不称职的主管。”因此，掌握辅导培育下属和激励下属的方法和技巧，将有效提升下属的工作技能和态度，进而提升团队整体绩效水平，从而更加有效地实现公司战略目标。这也是绩效辅导的核心价值所在。 然而，在进行绩效辅导时，仅依靠直觉和经验是远远不够的。了解专业的绩效辅导技巧和方法，可以帮助主管更好地开展辅导工作，如何与员工建立有效的沟通，如何设定明确的目标，如何提供合适的支持和反馈等等。通过不断学习和提升自己的绩效辅导能力，主管能够更好地引导下属的成长和发展，使其在工作中取得更好的表现。 绩效辅导不仅仅是为了完成绩效管理的要求，更是为了引导员工实现个人的职业目标和发展。只有主管善于辅导下属并且激励他们，才能够建立起高效的团队，共同实现企业的战略目标。因此，绩效辅导应当被看作是一项重要且不可或缺的任务，主管应该积极主动地去学习和应用相关的技巧和方法，以提高自身的绩效辅导水平，从而推动企业的持续发展。 getParagraph(16742); 绩效管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 绩效管理培训内容 第 一讲 绩效面谈为什么难谈 1．绩效面谈案例分析 2．绩效面谈的问题与困惑 3．绩效面谈难谈的根源 4．绩效面谈中的沟而不通 第二讲 揭开绩效面谈的面纱 1．什么是绩效面谈 2．三种重要的绩效面谈 3．绩效面谈中的角色 第三讲 技巧篇：绩效面谈应该怎么谈 1．引言 2．营造良好的面谈氛围 3．用提问调整面谈的方向 4．面谈中的自我控制 5．面谈中异议的正确处理 6．获得下属的认同 第四讲 实务篇：绩效面谈应该怎么谈 1．做好绩效面谈的准备 2．绩效面谈前的培训 3．如何与下属谈指标 4．绩效面谈的十个步骤 第五讲 绩效改进：绩效提升的关键 1．绩效改进中HR应做的事情 2．绩效改进中如何用数据说话 3．量身订做员工的绩效改进计划 4．改进的过程比结果更重要 第六讲 让绩效面谈不再难谈 1．推行绩效管理而不是绩效考核 2．开开心心做绩效 3. 绩效成功的关键保障 4．不让绩效短接 5．绩效推行有“术” 6. 中层管理者的能力提升 7．绩效与薪酬的接口 第七讲：绩效辅导 一、绩效管理与目标管理 1、绩效考核与绩效管理 2、绩效目标的四大来源 3、制定目标的五大原则 4、目标管理的五大工具 二、绩效辅导的基本知识 1、什么是绩效辅导 2、绩效辅导的理念 3、绩效辅导中角色—教练 4、绩效幅度的关键技术 4.1绩效辅导改进计划 4.2工作绩效改进方案 4.3 绩效辅导关键技术 （1）辅导员工的五大办法 （2）辅导员工的五个步骤 （3）辅导员工的八个要点 （4）辅导员工的四个方法 案例分享：视频案例分析 现场演练：绩效辅导关键技巧的应用 （5） 辅导员工的四个策略 5、绩效辅导沟通五步法 5.1维护自尊，加强自信 5.2仔细聆听，善意回应 5.3激发思考，鼓励参与 5.4分享观点，传情达理 5.5给予支持，鼓励承担 现场演练：绩效辅导五步法的掌握与应用 定制企业培训方案 实战型人力资源管理讲师-邱明俊 邱老师精通现代企业人力资源管理，具备18年以上在企业管理、管理咨询的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务... 了解课程 咨询老师 人力资源管理导师-冯芳 清华大学管理学硕士，原北京大学人本管理研究中心副主任、研究员，，具备多年成功的企业人力资源管理实战经验，为多家不同行业客户提供全方位的人力资源咨询服务，深谙中国企业人力资源管理的特点... 了解课程 咨询老师 企业人力资源管理培训师-韩国凯 韩老师有多年的人力资源管理实战经验，曾任新联合人力资源总经理兼商学院院长、产品集团副总裁，净雅餐饮集团人力资源总经理、运营副总裁，大地影院副总裁，阳光喔教育集团副总裁... 了解课程 咨询老师 getParagraph(16743); getParagraph(15395);
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绩效沟通与面谈是管理者与下属之间评估工作表现、提供反馈和讨论发展机会的重要环节。以下是一些建议： 1.为面谈做好准备：在进行绩效沟通与面谈之前，管理者应该事先准备好相关的数据和信息，包括工作目标的达成情况、任务完成情况、绩效评价等。同时，也要准备一些提问和反馈的参考点。 2.选择合适的时间和环境：选择一个适当的时间和环境来进行面谈，确保能够专注于对话并保护隐私。避免在忙碌的时候或有其他干扰的环境中进行面谈，以确保充分的注意力和集中度。 3.建立积极的氛围：在开始面谈前，创造一个积极和互信的氛围非常重要。通过友好的问候和关注下属的情况，让他们感到舒适并愿意主动参与面谈。 4.倾听并尊重对方：面谈是双向的交流过程，管理者要主动倾听下属的观点和问题，并且要尊重他们的权益和意见。给予下属充分表达意见和想法的机会，鼓励他们提出问题和讨论工作中遇到的困难。 5.提供具体和实质性的反馈：绩效沟通的核心是提供具体、实质性的反馈。肯定下属在工作中取得的成就，鼓励他们继续保持并发展优点。同时，指出需要改进的地方，并提供具体的行动建议和支持，帮助他们实现进步。 6.共同制定行动计划：面谈过程中，与下属一起制定具体的行动计划，包括明确的目标和行动步骤。确保下属理解目标的重要性，并且愿意付出努力来达到目标。这样的行动计划可以为下一次面谈提供参考和进度评估。 7.持续跟踪和支持：绩效沟通与面谈不仅仅是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。管理者应该经常跟踪下属的进展，提供支持和指导，及时纠正偏差和调整目标。 绩效沟通与面谈是管理者与下属之间建立有效合作关系的重要工具，通过准备、选择合适的时间和环境、建立积极的氛围、倾听并尊重对方、提供具体和实质性的反馈、共同制定行动计划、持续跟踪和支持等措施，能够促进有效的绩效改善和员工发展。 getParagraph(16747); getParagraph(16742); getParagraph(16748);
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绩效考核内容的制定一般是由人力资源部门或人力资源管理团队负责，并与组织的管理层和相关部门共同协调和决定。具体来说，以下角色可能参与绩效考核内容的制定： 1. 人力资源部门：人力资源部门是负责绩效管理的专业团队，他们通常在制定绩效考核内容时起到主导作用。他们应该和组织的管理层交流，理解组织战略目标和业务需求，将其转化为适用于各个岗位和职级的具体绩效指标和内容。 2. 组织管理层：组织的高层管理层应参与绩效考核内容的制定。他们需要提供对组织战略目标、发展方向和核心价值的理解，以确保绩效考核内容与组织目标一致。管理层还可以为绩效考核内容提供重要的业务背景和关键绩效要求的指导。 3. 相关部门负责人：绩效考核内容的制定需要与各个部门的负责人进行有效协商和合作。他们了解各个岗位的工作要求和职责，可以提供有关绩效指标和量化标准的实际运作建议。 4. 岗位相关人员：对于特定岗位，可能需要邀请该岗位的员工、同事或其他相关人员参与制定绩效考核内容。他们对岗位职责和实际工作流程更加了解，可以提供宝贵的经验和意见。 在绩效考核内容的制定过程中，应该充分听取各方面的意见和建议，并通过沟通和协商达成共识。重要的是确保绩效考核内容合理、具体、可衡量和反映员工的实际表现。 getParagraph(16956); getParagraph(16957); getParagraph(16958);
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要提升员工的服务意识，可以从以下几个方面着手： ...
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