苏州高层管理岗位设计培训讲师

许多老板、HR经理面对工作不负责任、不作为的员工束手无策：一方面为严正企业制度，往往采用“杀一儆百”的方法解除劳动合同，却遭员工一纸诉状支付巨额赔偿；另一方面作为员工，如果没有一个职级、岗位的工作操作、完成的标准，也难以把握工作的内容与明确责任。

这时就需要管理人员对岗位进行设计，把企业员工的工作岗位职责分明清楚，那么什么是岗位设计呢？岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。

1、解决从业者在人力资源管理中的组织架构设置、岗位分析、岗位胜任力模型构建、人才测评体系的构建等方面的实操问题

2、经过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，胜任力研究常用技巧及工作推进流程学习和探讨

3、帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高从业者实务操作能力

第 一讲：岗位胜任素质模型概论

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 胜任素质模型简述—不得不提的两个伟人

2. 胜任素质的3项核心识别标签

3. 胜任素质优化工具

1）人岗场交集提炼法

2）2张万能模型图

二、建立胜任力模型的作用与实操工具

1. 人才招聘依据——7步招聘法

2. 人才培训与开发依据——6步培训法

3. 员工绩效评价依据——4步考核法

4. 薪酬设计依据——5步定薪法

5. 选拔任用干部依据—4步人才测评法

6. 员工生涯规划依据—5步生涯规划法

第二讲：胜任素质模型的构建步骤与方式

一、建立岗位胜任力模型基本依据

1. 组织发展战略

2. 岗位工作职责

3. 岗位工作标准

4. 社会与经济环境变化

二、建立岗位胜任力模型的准备工作

1. 组建领导小组和工作小组

2. 明确胜任力模型类型和应用领域

3. 选择建立胜任力模型的工作人员

三、建立岗位胜任力模型的8个基本步骤与流程图

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取样本组

5. 收集、整理数据信息

6. 定义岗位胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任素质模型

四、胜任素质模型的4种经典构建方式

1. 行为事件访谈法

1）5个关键事例

2）行为事件访谈法蕞好的武器—STAR方法

2. 专家小组法的优劣势

3. 评价中心法

4. 问卷调查法

5. 四种构建方式的优劣势对比图

第三讲：胜任素质五大版块三级定义工具库

一、通用能力三级定义

1. 通用能力库21项关键工具

二、管理能力三级定义

1. 管理能力库11项关键工具

三、专业技能三级定义

1. 专业技能库8类32项关键工具

四、职业素养三级定义

1职业素养库13项关键工具

五、知识三级定义

1. 知识库2类14项关键工具

第四讲：胜任素质在面试中的测评手段

一、人才测评的基础认知

1. 人才测评的理论基础

2. 人才测评的定义

3. 人才测评的5种类型与实战运用场景

二、现实企业人才测评存在的5大主要问题

问题1：缺标准——结果因人而异

问题2：缺工具——以偏概全

问题3：缺信任——走主观判断的老路

问题4：缺专才——实操折扣太大

问题5：缺推广——实际应用不充分

第五讲：人才测评的6种经典工具

一、履历分析法

1. 挤干履历水分的4个“榨汁”利器

2. 履历匹配度3维评估

3. 基于履历疑点的面试题设计技巧

二、笔试法

1. 三步教你搞定笔试出卷

2. 两套样板笔试卷

三、面谈法

四、无领导小组讨论

1. 操作难点

2. 2个易学易操作的经典题目

五、公文筐测验

1. 测验题编写的4个步骤

2. 公文筐测验的优劣势

六、心理测验

1. 心理测验的信度与效度

2. 3种实用的心理测评工具

更多课程详情请点击咨询专属客服

经过这次的培训学习，使我更加进一步认识到作为一名人力资源管理者责任的重大，任务的艰巨。感谢老师专业的课程，让我提升了不少岗位设计的流程和优化的方案，在以后的工作中，我会不断的加强学习，将老师所讲的知识学以致用。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。