杭州薪酬福利管理培训机构
薪酬设计培训课程导读薪酬体系如何做到既能满足企业人才的薪酬要求,又能满足企业的成本目标要求?薪酬设计,如何满足企业的人才保留和激励要求?薪资调整政策如何规划,如何考虑相关因素,既保持员工积极性,又控制
薪酬设计培训课程导读
薪酬体系如何做到既能满足企业人才的薪酬要求,又能满足企业的成本目标要求?薪酬设计,如何满足企业的人才保留和激励要求?薪资调整政策如何规划,如何考虑相关因素,既保持员工积极性,又控制在预算目标内?新进员工薪酬要求为何更高?新员工的高薪与忠诚老员工的相对低薪之间失衡该怎么办?
本课程从薪酬的基础理论入手,介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的特性和作用、工资理论以及制定工资制度的基本原则。通过本课程的学习,学员掌握了以基本薪资为主导的薪酬成本策划,掌握了为企业建立一个公平公正、激励而具有市场竞争力的薪酬框架设计方法,使企业与个人实际利益自然而然地统一起来。
薪酬设计培训课程目标
1.理解薪酬理念
2.掌握薪酬操作步骤
3.掌握薪酬操作关键环节
4.掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则
5.掌握常用职位评估工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容
6.掌握奖金方案设计的方法和技巧。
薪酬设计培训课程介绍
薪酬设计培训课程大纲
模块一、必须掌握的薪酬管理的定律 薪酬=激励?”
1、人力资源具有所有商品的属性。
2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。
3、人是企业资源中最有价值(值钱)的;也是最不容易满足的。
4、薪酬管理不仅要体现人的价值,更重要的是符合企业的利益。
5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。
7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。
8、福利的功能评价
模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法
工作评价: 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果,通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断,以次作为确定工作岗位工资等级的标准。
1、工作排列法
2、工作分类法(职位分类法)
3、因素比较法
4、因素计点法
模块三、制定薪酬管理策略
1、制定薪酬的策略原则
2、如何符合企业发展战略的要求
3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等
4、内部公平与外部公平
5、反映企业用人观念,体现人才“竞争优势”
6、薪酬管理的公开与保密
7、企业内部薪酬等级的差别策略
8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略
模块四、建立薪酬管理制度
1、影响制定薪酬制度的因素
2、薪资调查
3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。
4、薪资调查的主要内容
5、薪资调查的类型
6、结合某公司薪酬设计案例讲解。
模块五、形成薪酬体系
1、通过职位分类确定岗位类别
2、通过工作分析确定岗位职责
3、通过工作评价确定岗位价值
4、建立工资体系体现岗位分配
5、通过薪酬制度完成薪酬管理
模块六、薪酬设计十五步
第一步:选择20左右个Key Job——关键岗位
第二步:选择7~8个Factor(岗位测评要素)
第三步:设计岗位测评要素打分量表
第四步:组成评估小组,进行岗位评测
第五步:校验岗位测评得结果是否准确
第六步:设定工资级别的数量
第七步:设定工资级别的中点
第八步:对上述设定的工资级别的中点(锯齿状不规则的),进行光滑化处理。
第九步:调整级差
第十步:**滞后调整
第十一步:设定各级工资的级幅度
第十二步:计算各级工资的最大值、最小值
第十三步:设定各级间的重叠度
第十四步:设定月总收入曲线
第十五步:把关键岗位(Key Job)以外的岗位作岗位测评,纳入相应的工资级别
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薪酬设计理念之能力付薪理念
能力付薪理念顾名思义就是根据员工的能力给予员工相应的报酬,这种制度是很多企业都在实行的一种薪酬制度。这些针对的群体是企业中的一些专业性人员,因为他们的工作具有不可替代性,而且因为是专业的,升职的空间很小,只能局限于自己的专业。但是这个专业程度又高,是企业不可缺少的人才。所以对于这样的员工,就要实行特殊的薪酬制度,也就是我们所说的能力付薪,根据他们的能力以及专业度,对他们进行划分,能力越高,薪酬越高。
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