管理层薪酬设计课程培训
从经济学的角度，薪酬的本质是劳动价值的交换。而这种价值从内部来说要体现岗位价值、能力与绩效的公平性，从外部来说要考虑市场的竞争性，这四个方面如果缺少任意一方面，就难以体现薪酬的合理性。
现实中，员工的薪酬是多少，福利有哪些，都很好界定；而员工的工作目标如何设定，其绩效结果如何界定，如何将绩效结果与薪酬挂钩，如何根据绩效结果调岗调薪及辞退解雇，却是用人单位高层和HR管理者的老大难问题！因为操作不当，很可能给用人单位带来极大的法律风险和具额的赔偿责任！
为什么要学习薪酬设计？
1、如何制定薪酬政策？如何选择薪酬策略与薪酬模式？确保企业能吸引优秀的人才？
2、如何让公司的薪酬体系具备公平性、竞争性与激励性？确保能充分调动员工的积极性？
3、如何进行岗位价值评估？确保不同职系不同岗位之间薪酬的做到内外部都相对公平和均衡？
薪酬设计培训课程介绍
薪酬设计培训课程内容
一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬
二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较
三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力
1、企业为什么总招不到业务员？
2、竞争性薪酬=高工资？
3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构
4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机
四、职能部门的激励型薪酬设计
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？
2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构
3、以岗定薪——如何简化岗位评估？
4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话
5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响
五、业务人员的激励型薪酬设计
1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？
2、对提成制的改造
3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？
4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？
六、研发人员的激励型薪酬设计
1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资，合适吗？
3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量
4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式
七、项目人员的激励型薪酬设计
1、项目奖金如何与项目效益挂钩？
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例
八、做好股权激励，激发关键人才
1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？
3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？
4、案例：华为是怎么做股权激励的？
九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？
2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？
3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？