人才甄别技巧培训

在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。

从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。

第 一 讲：面试如相亲，需要选对人

标准：萝卜理论、找对象一样招人

一、好配偶冰山模型

1、 工作分析与胜任素质提取

1）优化岗位职责说明（JD）

2）还原工作场景和任务

2、 行为分析与关键绩效行为

1）聚焦关键行为和能力

2）能力的优先级和排序

二、候选人匹配筛选方法

导入：

1）面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？

2）如何借助测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？

方法一：结构化、非结构化、半结构化面试法

方法二：情景模拟法

方法三：无领导小组讨论、

方法四：公文筐

方法五：举例对比法

- 想考察什么？问题分类举例、专业和非专业提问对比

方法六：面人看人识人法

- 看人不走眼的关键：观察微表情、语气语调和肢体动作。投射出候选人的内心真实想法

方法七：DISC测试的应用（选修）

1）测试自己的性格类型

2）如何解读候选人性格类型

3）如何根据测评来推测与组织风格匹配度

第二讲：事实胜于雄辩，行为面试选人才

导入：

1）什么是行为面试？

2）如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？

3）设计行为面试的要点是什么？

一、行为面试的问题设计

关键能力定义

二、行为面试的提问技巧

技巧一：问过去不问将来

技巧二：问真实不做假设

技巧三：反复要求对方举例

技巧四：留意细节查六要素

三、行为面试的追问技巧

1、 对候选人回答进行评判

2、 留意所回答内容的细节

1）是否完足够完整？

2）符合逻辑推理？

3）是否偷换概念？

4）是否所答非所问？

现场演练：胜任素质提取+提问技巧+追问技巧

1）如何识别假行为

2）如何识别模糊行为

总结：行为面试的提问和追问技巧

第三讲：面试官的水平代表企业形象和品牌价值

1、 **性

2、 宜人性

3、 公正性

4、 专业性