宁波人力资源数据分析管理培训

大数据和VUCA时代，职能部门如何用数据与老板及业务部门对话？职能部门如何从传统的成本费用中心转型到虚拟利润中心，成为业务的驱动力？中高层管理者如何像CEO一样思考？如何摆脱粗放管理、经验管理，拥抱精细化管理和量化管理呢？

本课程从企业组织及人力效能提升的整体框架入手，聚焦企业如何盈利、如何提升效能，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，从人力数据分析的角度重点讲述。

第 一 讲 VUCA+大数据时代人力资源变革

大数据如何推动管理变革？

没有数据就没有管理

为什么要提升人力效能？老板的困惑；一线经理的困惑；HR经理的困惑。

VUCA时代人力资源管理方面遇到的5大变革

人力资源管理者的转型调整：HR如何成为业务驱动力？

人力资源数据分析与管理趋势

从静态向动态发展

从人事向人才发展

从规模向效能发展

传统的人力资源管理基础数据分析

岗位数据

人员总数

人员结构

考勤数据

加班数据

第二讲 人力资源规划数据分析

案例分析：通过数据拟定规划

人力资源规划的数据分析关键：解决供需矛盾

案例工具：如何确定人才数量

人力需求数量的确定方法

劳动定额法

回归分析法

通过管理人员接替模型编制人力资源规划

人员供给数量确定方法：

岗位工作分析

人才盘点

岗位工作饱和度测算方法

岗位工作价值贡献度测算方法

岗位工作投入产出比分析

岗位工作必要性分析

工具：岗位工作价值贡献度九宫格

10、工具：《岗位定岗定编表》

第三讲 招聘管理数据分析

招聘数据对HR的价值

常用的招聘数据

关键绩效数据

招聘过程数据

渠道效果数据

招聘成本数据

招聘规划数据分析

人力损耗指数分析

人力稳定率分析

人力替代率分析

人力流动率分析

案例：某公司招聘规划数据分析

招聘数据漏斗分析

招聘速度分析是招聘成功的关键

招聘渠道的投入产出比分析与有效性分析

招聘数据分析应用模型

第四讲 培训管理数据分析

量化培训管理对培训价值

常用的培训管理的数据

利用静动态培训需求调查法进行需求数据分析

培训需求饼分图分析

培训需求曲线分析

案例：某公司培训需求数据分析

培训效果评估数据分析

**数据分析

滞后数据分析

培训成本数据分析

硬件数据

软件数据

工具：培训成本分析表

第五讲 薪酬管理数据分析

通过薪酬数据分析提高薪酬投入产出比

薪酬预算数据编制方法

薪酬市场竞争力数据分析方法：分位测算

薪酬内部公平性数据分析方法：点数测算

薪酬个体公平性数据分析方法：固浮比

案例：某公司薪酬曲线分析

通过薪酬竞争比和绩效等级设计调薪矩阵

工具：调薪矩阵表

通过数据测算进行封闭式年终奖的分配

第六讲 绩效管理数据分析

量化考核是绩效管理的关键

绩效考核数据量化方法：KPI+GS

KPI的四轮定位技术

GS的思四维成像技术

绩效考核数据来源：BSC

绩效考核数据量化的5明确

绩效考核结果与薪酬挂钩方法

通过二次平衡法进行绩效分数校正

工具：绩效数据校正公式

绩效考核结果的强制分布与差额分布法

第七讲：人工成本管控数据分析

管控人力成本是投资的艺术

工具：《人工效能数据分析表》

人工成本构成要素三种分类方法

7项构成分类法

5项构成分类法

4项构成分类法

人工成本统计核算公式

练习：人工成本的计算

条分缕析：量化离职成本

案例：伤不起的员工离职成本

员工离职成本控制方法