管理者招聘技巧培训
韦尔奇说过:“管理者的成功在于他们对人的了解和运用能力,以及不断提升领导技巧。”曾国藩也指出:“管理中最重要的是善于运用人才,而运用人才则源自于对人的准确判断。”
将目光聚焦业务,准确识人,是每一个人力资源从业者必备的基本技能,更是各级管理者必须修炼的必修课。本课程旨在深入分享优秀的识人和招聘方法,并帮助您解决企业在人力招聘方面所面临的痛点、难点和重点问题,让您能够真正洞察人才,用之于己,为企业发展添砖加瓦。
引 言 人力招聘核心痛点:企业为何招不到合适的人才?
1、错:识人错在哪?
●招聘“识人”的常见10大痛点
●识人中的6种心理“陷阱”
互动:现场测试
2、难:识人难在哪?
●招聘需求从何而来?
●人才获取如何规划?
●人才画像如何设计?
●招聘技能如何练就?
分享:案例分享,企业招聘的常见难点
3、破:现代企业精准识人四步法
●需求把握:从业务中来,到业务中去
●获取规划:差距分析,获取策略
●人才画像:胜任分析,锁定标准
●招聘实战:精准识人,快速获取
第一章 战略人力资源管理:从业务中来,到业务中去
1.人力资源战略如何从业务中来?
●战略意图:解读企业愿景、长期目标、近期目标
●市场洞察:看宏观、看竞争、看客户
●创新焦点:未来业务组合、模式创新、资源利用
●业务设计:新业务设计到关键任务
工具:华为BLM模型介绍及应用
2、人力资源战略如何到业务中去?
●组织:匹配业务需求的组织(形态、规模、效率)
●人才:聚焦能力建设的人才(结构、能力、发展)
●文化:激发组织活力的文化(价值观)
分享:企业业务战略对人才获取的影响及表现
3、人力需求分析
●业务能力需求:业务能力的长板、短板在哪里?
●关键任务需求:关键任务的实现挑战在哪里?
讨论:基于当前和未来的业务/事业部需求,讨论输出本业务的核心人力需求
第二章 人才获取规划: 聚焦业务,精准打捞
1、人才盘点:摸清家底
●摸底任用:行不行、够不够、稳不稳
●梯队建设:聚焦未来、识别潜力
●挖掘高潜:赚头、奔头、念头
2、人力差距分析
●质:人才质量,能否满足当前及未来?
●量:人才数量,能否有效支撑业务发展?
●补:补足差距,需要什么样的业界人才?
3、人才获取策略
●招聘:对标业界,获取“明白人”
●调配:内部挖潜,“活水”计划
●外包:弹性配置,降低用工成本与风险
讨论:结合当前及未来业务发展要求,讨论输出本部门的人才招聘策略
第三章 人才画像:企业需要什么样的人才?
1、胜任力模型及招聘应用
●素质冰山模型及人才画像(案例)
●胜任力模型、三个层次及在人才甄选中的应用
2、人才标准
分享:华为用人6大标准及应用
3、干部标准
分享:华为干部4大标准及应用
4、职位分析与职务说明书
●工作分析的作用、主要流程和方法?
●如何制作及应用职位说明书?(案例)
●工作分析常见问题有哪些?
讨论:结合冰山模型及企业现状,讨论出xxx部(企业指定)这一岗位的人才画像?
第四章 招聘实战:精准识人,快速获取
1、企业面试管理流程设计与优化
●招聘面试流程设计的一个核心要素
●招聘面试流程设计的三大步骤
●招聘面试流程设计的三大关键点
分享:华为端到端招聘业务流程分享
2、面试官选拔与管理
●面试官的角色定位及核心技能要求
●面试官的选拔要求及资格管理
●面试官的培训开发
●面试官的使用规范及考核
分享:华为企业面试官的管理规定
3、如何高效获取部门需要的优秀人才?
●常用渠道优劣势比较
●如何高效实施内部推荐
●定点猎聘技术的方法和工具
●网站搜猎技巧
●如何提高猎头招聘的质量和效率
分享:华为猎聘人才挖掘方法及要求
讨论:针对不同岗位,如何选择和用好招聘渠道?
4、常见面试法(可根据企业需求增、减)
1)结构化面试
●什么是结构化面试?
●结构化面试的优势与不足
●结构化面试的实战应用技巧
2)行为面试法
●什么是行为面试法?
●行为面试法VS传统面试法
●深层探究五大技巧
●如何开展行为面试
3)情景模拟法
●什么是情景模拟法?
●情景模拟法的招聘应用场景
●情景模拟法的实战应用技巧
4)无领导小组讨论
●什么是无领导小组讨论?
●无领导小组的应用场景及注意事项
●无领导小组的实战应用技巧
5)文件筐测试法
●什么是文件筐测试?
●文件筐测试的应用场景及注意事项
●文件筐测试的实战应用技巧
6)答辩与演讲式面试
●答辩与演讲式面试的设计思路与方法
●答辩与演讲式面试的实战应用技巧
7)压力面试法
●什么是压力面试法?
●压力面试法的设计思路与方法
●压力面试法的实战应用技巧
5、面试评价
●面试评价的常见误区
●怎么写面试评价?
●面试评价怎么写才有用?
●面试评价的内容要素和注意事项
制定项目里程碑计划是项目管理中非常重要的一步,它有助于确保项目按时、按...
...
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