在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业取得胜利的重要关键。特别是在这个充满不确定性的VUCA时代，业务管理面临着许多挑战，员工的流动也变得越来越频繁，带来了更多的不确定因素。因此，如何以一种确定性的规则来解决员工招聘和离职过程中的不确定性，已经成为公司人力资源部门的核心责任之一。

本次课程将深入探讨如何根据业务战略招聘到适合的人才，以及如何帮助新员工快速适应岗位。我们还将重点介绍如何积极主动地进行人事流动管理，以激活组织的活力。此外，我们还会探讨如何实现员工离职的平稳过渡。这些都将是本次课程的核心内容。

一、企业为什么总是找错人

1、空降兵三年阵亡率高达90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

●缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求

●缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招

●缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招

●缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半

3、以“无备”对“有备”：面试之难

●企业招聘人员多没有正规培训

●业务部门招聘人员多是临时抽调

●人力资源招聘人员做的多是项目管理

●培训过“STAR”面试法的已算是面试专家

●应聘人员多熟读“应聘三十六计”

●26个面试精典问题回答

●自我介绍3分钟通用

●面试最忌讳的10句话

●面试金句必背

二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？

1、人才缺口识别

●业务战略导入

●关键岗位缺口识别

●关键岗位差距分析

●数量差距

●质量差距

●结构差距

●机制差距

2、制定6B人才解决方案

●Buy 招聘

●Borrow，不求为我所有，但求为我所用

●Build 发展与提拔

●Bound 跨部门流动

●Bind 保留，哪些人是必须挽留的的

●Bounce 退出并激活

三、结构化招聘

1、招聘流程结构化

●确定岗位标准和用人标准

●制作面试要点，培训面试人员

●简历筛选，专业测试

●业务面试及逻辑行为面试

●综合面试及评估

●招聘决策

2、简历筛选结构化

●目标导向职位

●简洁并重点突出

●逻辑严谨

●内容真实

●适度修饰

3、面试试题结构化

●面试的六个要素

●专业技能

●专业知识

●综合能力

●个性特征

●求职动机

●价值观

●否决项列表

4、招聘队伍结构

●建立招聘人员评分机制

●根据面试意见评分

●根据所招聘员工入职后的表现评分

●面试队伍新老结合（6 4）

●传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%

●对新面试官制定临时导师1 1

5、面试内容结构化

●通过专业测试工具“识其真”

●DISC测试

●*测试

●通过集体面试“去其备”

●竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

●通过”STAR”面试法 “去其伪”

●通过综合面试 “查其漏”

6、面试技巧结构化

●引入式问题：渐入佳境

●行为式问题：观其言行

●应变式问题：暗藏玄机

●动机式问题：意欲何为

●情景式问题：身临其境

●压迫式问题：穷追猛打

7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

●“压”出谈薪空间

●“拉”长企业优势

●“隐”去薪酬计算细节

●“放”慢薪酬谈判节奏

四、帮助新人度过适应期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效应

3、 再次重构前景，让员工看到希望

4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

五、员工为什么会离职？

1、 “钱给的不够，或者心受委屈”

2、 高绩效员工离职的“四种场景”

3、 华为的“待遇留人、事业留人、感情留人”

4、 员工“主动离职”的离职挽留

●为什么主动离职的员工都要做离职挽留？

●离职挽留的会议“四个必问”的问题

●年度离职员工梳理应该做的什么？

六、如何做员工主动管理（主动辞退员工）？

1、 为什么一个充满活力的组织必须要有人员流动？

●如何应用末位淘汰识别员工

●不认同公司核心价值观的员工

●重大违规员工

2、 在辞退之前要算清楚离职成本

●遣散成本

●替换成本

●怠工成本和机会成本

案例分析与讨论：员工离职成本核算

3、 如何合情合理合规的让员工主动离职？

●如何让员工体面的离开？

●辞退后的员工关系管理

4、 辞退会谈前的准备

●辞退时间选择

●被辞退员工心理分析

●被辞退员工心理需求

●辞退会谈主管的心理准备

●辞退员工材料准备

5、 辞退会谈

●辞退会谈的水晶球原则

●辞退会谈的“6要”“6不要”

●辞退会谈的冲突管理

6、 员工离职手续办理要点

7、 员工离职风险管理

七、综合答疑