合格内训师必须要做到：

1. 能够准确理解企业的培训目标与需求，而不是局限在培训主题上的理解

2. 能针对优秀工作岗位上的经验进行界定与分解，进而选择开发的重点，而不仅仅是在一堆主题中盲目的选择

3. 能把一场培训落实到学员行为层面改变，可衡量可改变的指标，而不仅仅只是听课打卡而已

4. 能够设计出系统课程框架，利于传承，让其他内训师可按框架讲课，而不是他们随意的发挥

5. 能针对不同层面、不同岗位的学员设计开场破冰，内部案例，组织研讨。

一场成功的TTT培训必须：

1. 导师能对企业所在行业和学员情况深度了解，而不是脱离行业背景的泛泛而谈

2. 导师有能力对学员从选题、开发、萃取和试讲提供深刻和示范性的指导，而不是在学员的表情、动作或PPT配色这些方面隔靴搔痒

3. 导师自身要有授课和参赛获大奖的经历，因为名师才能出高徒！

请参加《好场景 好课程》培训！

一、 培训目标

内训师有能力对工作场景中的培训需求进行主题选择、内容萃取、逻辑搭建和教学设计，独立开发出符合标准的高质量内训课，达成既定培训目标！

二、 培训对象

企业内训师、各部门专家等

三、 培训时间

3天【09：00—12：00、14：00-17：00】

四、 培训纲要

课前准备

**节 学员课程开发能力测试

第二节 调研企业课程开发需求

第三节 选择2~3门企业课程作为教学案例贯穿始终

**章 方向准

**节 导入案例：从《沟通服务》课程看企业内训课程的四个短板

一、低：课程主题与实际工作匹配度低

二、空：课程内容缺少“干货”太空洞

三、浅：内容和逻辑未深入研究太浅显

四、平：凭经验感觉授课效果平淡无奇

第二节 内训课开发方法一：根据先进工作经验匹配工作场景推导出课题

一、先确定课题开发背景：课程主题-培训方向-课程价值

二、再确定目标受众人群：岗位-旧知-学历-年龄

三、继续发掘具体需求：确定场景-分解能力-ASK分类-区分权重

四、**后课题结合场景：用《课题分解匹配表》匹配场景

第三节 内训课开发方法二：根据实际问题推导出课题

一、先确定场景类型：改善型-预防型-提高型

二、再确定问题原因：问题表征-查找原因-区分主客-设定目标

三、寻找目标受众：岗位-旧知-学历-年龄

四、**后场景确定课题：用《场景分析设计表》设置课题

第二章 主题精

**节 小：两方法让课题聚焦

一、关键人群锁定法

二、工作流程分解法

第二节 实：ACBD四要素法编写目标

一、Actor听众

二、Behavior行为

三、Condition条件

四、Degree程度

第三节 新：一蹭二傍从LOW到新

第四节 美：四妙法让课题变美

第三章 结构稳

**节 快速搭建态度意识类章节结构

一、结构1：案例 观点

二、结构2：原理 观点

三、案例：工作意识类章节的结构设计

第二节 快速搭建理论知识类章节结构

一、结构1：目的 原理 知识 案例

二、结构2：问题 原因 知识 练习

三、结构3：知识 优点 应用

四、案例：绩效考核制度课程如何设计结构

第三节 快速搭建技能操作类章节结构

一、结构1：步骤目的 步骤原理 步骤介绍 步骤练习

二、结构2：设备原理 操作步骤 操作练习

第四节 练习：编写课程大纲

一、工具：金字塔结构图梳理课程框架

二、根据框架图编写大纲

第四章 内容全

**节 导入案例：从《新晋管理者工作指南》课程看内容质量差的原因

第二节 学习结果与内容类型

第三节 素材内容的三个来源

一、经验萃取及适用范围

二、资料提炼及适用范围

三、团队共创及适用范围

第四节 经验萃取四步法

第五节 资料提炼三步法

第六节 团队共创三步法

第五章 讲授妙

**节 教学设计五步骤

一、聚焦问题（problem-centered）

二、激活旧知（activation）

三、论证新知（demonstration or show me）

四、应用练习（application let me）

五、融会贯通（integration）

第二节 精彩开场

一、两步树立导师权威

二、两法调解课堂氛围

三、三步引导进入课程

第三节 生动讲授

一、态度类课程两个讲授方法

二、知识类课程三个讲授方法

三、技能类课程两个讲授方法

第四节 难忘收尾

一、两招回顾课程

二、激发学员行动

第六章 登台秀

**节 学员准备课题

第二节 老师指导修改

第三节 登台秀课再指导

第四节 老师指导给建议

—结束—