课程背景：

疫情管控形态和经济形式下行已经成为企业必须要面对的挑战，能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。

 为了实现人力成本**大化，提升各部门的工作效能，需要客观了解各个部门真实的人才需求和规划，用对人，发对钱，**大化驱动部门人工价值。

课程收益：

我们可以**人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！

确保学员能够从人效分析的角度，了解自己部门需要什么样的人才

确保学员客观了解自己部门的人员实际素养、风格、能力的特点

完成各自团队的《人才画像维度表》并分析自己部门的风格

对自己部门的团队配置、人才选聘、绩效管理、培训计划都有明确思路和策略

课程模型与工具：

《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》

课程时间： 1-2天，6小时/天

课程对象：中基层管理者，人力资源管理者

课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动

课程大纲

序-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的

建立数字化分析的逻辑——公司数据分析 员工人才测评

绝地求生的企业管理三大思维

降本-有测评的降低人力成本

增效-减除冗余流程，实现管理自动化

控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓

公司管理数据全透析

三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据

公司数据管理应用流程

员工数据管理全透析

大数据下的人才透视——数据簇组合

员工数据三维模型——能力 素质 经验

数据管理带来全新体验——3E向3D的转化

人效的网格化落地——部门人才画像

部门人效情况透析-你们部门花了多少工资，创造了多少价值？

部门文化情况透析-你们部门的人给人什么感觉？

部门管理透析-部门成员之间关系如何？与领导关系如何？

部门发展透析-部门成员是否有成长？

**讲：绘制蓝图——解构岗位需求

**节-人才画像的工作定向

定义：什么样的能人能够做好这个岗位

**层“看“：年龄、性别、外貌……

第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……

第三层“测“：能力、素质、经验

第二节-人才画像三维度

1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）

2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评 管理者便会）

3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）

第三节-解析岗位说明书

1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？

2. 个人素质——量化你的“用人偏好”

3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据

练习：拆分你的岗位说明书

现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）

第四节-工具链接——思维导图

1. 建立结构化思维

2. 借助工具快速理清脑中内容

3. 如何绘制思维导图

练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图

第二讲：能力维度的拆分与打分

行动：精准拆分能力维度

1. **次拆分：行动能力 & 知识能力

行动能力——工作中获得

知识能力——自身储备

2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力

硬性能力——岗位胜任底限

软性能力——越高越好的能力

讨论：你的岗位需要具备哪些能力？

互动：能力打分头脑风暴

此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表

第三讲：素质维度的拆分与打分

测评一：职业性格

1. 职业性格测评

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1）D——火象性格（直接强势的挑战者）

2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）

3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）

4）C——水象性格（温润敏感的保护者）

3. 性格维度测试方法

测评二：个人事业驱策力分析

你选择工作的时候看中什么

你在工作中需要被如何“促动”

你在工作中**“痛苦的”是什么

学会了？请选择适合你的候选人

测评三：团队适配度分析

团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

第四讲：经验维度的拆分与打分

工具-——STAR询问法

1. 分析——STAR自问法

1）工作表现“差不多”

3）工作成果“记不清”

2. 引导——STAR自问法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

方法-三个问题探求“经验真相”

1. 成功经验——ta的能力上限是什么

成功star经验的打分和判别

2. 量化经验——ta平时工作状态如何

量化star经验的打分和判别

3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么

失败star经验的打分和判别

练习：完成自己员工的经验打分

讨论：互相沟通案例的“有力程度”

成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享

我们部门目前的整体形象——这是我们部门的画像

我们部门的综合能力

我们部门的团队风格

我们部门的经验要求

我们需要的人是什么样？不需要的人是什么样？