郑州OKR管理培训班

随着工业4.0的推进，信息化、数字化、人工智能等概念纷纷涌入，企业的发展的目标面临非常大的挑战。对企业压力不是熟悉的竞争对手，跨界的竞争对手有可能很快颠覆一个行业。很多企业都面临V（易变的）U（不确定）C（错综复杂）A（模糊的）环境，原来的考核激励方式面临非常大的困难，而又缺乏更好的目标管理的手段：

VUCA时代究竟应该如何激发员工的内驱力，如何激发员工追求卓越？

对于初创型企业，KPI管理会束缚企业的发展，错失发展机会？

考核指标如何度量成为管理的难点，VUC大量的工作无法度量？

度量的出来的结果，与主管的实际感知差别很大怎么办？

员工对目标完成信心不足，希望把目标降下来？

员工对公司的总体目标聚焦不够，难以形成合力

这是VUCA时代的管理窘境，如何激发组织活力，是企业中高层管理者必须解决的最核心的问题。这也本课程讲授的重点。

一、什么是OKR ？

1、绩效管理的底层逻辑

●绩效管理的发展历史

●MBO/BSC/KPI/OKR的优劣势是什么？分别适用于什么场景？

●绩效管理的目标是什么?

●为什么很多企业把绩效管理做成了绩效考核？

●为什么绩效很多企业诟病绩效管理，却又离不开绩效管理

2、KPI考核的为什么被不少企业抛弃？

●KPI考核的弊端

●VUCA时代对激发员工内驱的要求

●驱动力3.0

●自主

●专精

●目的（工作的意义）

●OKR与KPI同属于MBO管理，他们有什么相同和不同？

3、OKR的来源

●OKR的定义

●什么是O，有什么要求？

●什么是KR，有什么要求？

●OKR为什么起源于英特尔、谷歌，难道是巧合？

●为什么说OKR是目标管理法，而不是绩效考核法

4、众多企业为什么要选用OKR？

●OKR能让我们抓住主要矛盾

●OKR能让我们聚焦资源投入

●OKR能让团队快速迭代

●OKR让员工有了清晰的目标感

●OKR增加了协作

●OKR管理下，员工更愿意追求卓越

5、OKR适用的业务场景

●哪些业务场景适合导入OKR？

●什么样的员工适合OKR？

●哪些公司的氛围适合导入OKR?

二、导入OKR的方法

1、OKR最适合哪些部门进行考核？是否可以全员OKR？

2、研发部如何引入OKR模式？功能部门如何引入OKR模式？

3、OKR的制定的原则

●战略性原则

●精简性原则

●自我驱动原则

●协商性原则

4、一个正常OKR的实施周期

●OKR准备期

●OKR目标确定期

●OKR公示期

●OKR执行

●OKR复盘

案例：华为某研究所引入OKR

三、企业年度OKR实施步骤

1、OKR的松土培训

2、OKR适配度调研

3、OKR推行准备

●IT准备

●管理者赋能准备

4、制定为企业总目标.对内公布通知。

5、制定部门目标及具体行动并公布

6、管理层与成员都制定其个人目标和具体行动

练习：模拟进行OKR设定

四、OKR分部设定要点

1、公司设定OKR

●公司设定OKR的三个关键抓手

2、部门设定OKR

●部门设定OKR的三个重要环节

3、个人OKR自我设定黄金八步

●整理出自己职责内的全面工作。

●描绘出自己心目中理想的工作方法。

●思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？

●确定问题的核心并将其列为“目标项目”。

●决定目标的达成基准。

●思考达成目标的具体行动。

●确定出欲达成目标的必要条件。

●整理出目标以外的例行管理项目。

五、导入OKR后，如何对员工进行考核？

1、为不宜将OKR的目标完成情况直接作为考核结果？

●OKR管理的是公司最重要的工作，如果不应用OKR考核会带来什么问题？

2、为什么不宜应用360考核？

3、同行评议法

4、考核结果的应用

案例：华为某人力资源部门引入OKR后，考核的难点分析

六、OKR为什么在很多企业落地效果不理想？

1、OKR设定时容易犯的8个错误

2、OKR执行时容易犯的4个错误

3、OKR应用时容易犯的两个错误

4、OKR本身的5个短板及其应对

七、综合答疑