武汉人力资源经理培训方案

VUCA时代，越来越多的变化挑战引发企业里每一位管理者思考，如何才能运用人力资源的管理方法提升自身的管理水平和能力，让团队合作更有效，更精准的达成绩效目标？本课程帮助您清晰地认识人力资源管理的过去和未来发展趋势，人力资源经理们需要具备什么样的思维方式及知识技能才能应对不确定时代所带来的挑战。人力资源管理是一个持续的循环过程，需要每一位管理者共同参与，结合管理中的难点和重点，掌握有操作价值的工具，提升自身管理思维，培养高效能人才，增加团队凝聚力，达成绩效目标，提升企业整体竞争力。

1.全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点

2.全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能

3.全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案

4.全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平

5.全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平

6.通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率

7.通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效

8.能为公司甄选匹配职位要求和员工

9.通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工

10.通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标；提升组织绩效和员工绩效

一、岗位管理（全程案例教学）

（一）准备

公司的全部岗位有哪些？

（二）岗位族群划分依据

管理岗

管理技术岗

技术岗

操作岗

通过头脑风暴，讨论岗位族群的划分

（三）岗位等级

选取每个组群典型岗位

准备评价工具

组织评价

划分岗位等级

（四）设计职业发展通道

根据岗位等级设计职业发展通道

设计晋级标准（文化、能力、业绩、经验）及评价方法

建设内部人才选拔机制（周期，个人发展和企业职业通道，选拔流程）

二、人才发展管理

（一）培训流程

培训需求来源

培训组织过程

培训考核

上岗跟进

（二）课程体系搭建（以案例为基础）

1、岗位分类与课程体系的关系

2、课程的设计（以《领导力》课程为案例，引导学员做出一个课程）

设计思路及设计大纲

课程讲义

讲师手册

学员手册

课前教材

PARR岗上实践

课程评估（工具）

（三）培训机制

1、知识管理

2、讲师管理

内部讲师

外部讲师

3、教材管理

4、培训的分类

入职培训

岗上培训

晋级培训

三、荣誉管理（案例教学）

（一）荣誉管理定位

荣誉管理定位

荣誉管理目的

荣誉管理原则

荣誉管理四大要素

荣誉体系概要

（二）荣誉奖项设置

荣誉奖项来源和分类

荣誉评选周期及奖励范围

荣誉奖项设置基本原则

荣誉奖项基本信息示例

（三）荣誉考核方案

荣誉评选资格界定

荣誉考核指标选取

荣誉考核计分规则

荣誉考核方案示例

（四）荣誉评选

荣誉申报

荣誉评选组织

荣誉评选方式

荣誉评选办法

（五）荣誉奖项颁发及应用

荣誉颁发办法

荣誉物质激励方式

荣誉宣传与使用要求

（六）荣誉审计

荣誉审计定义和原则

荣誉审计关键风险点

四、文化管理（以案例为基础教学）

（一）文化标准建设

灵魂篇：企业的愿景、使命

理念篇：价值观、产品理念、客户理念、职业经理人理念、品牌形象、品牌价值……

标准篇：企业思维方式、各岗位文化能力条目、行为规范

文化案例的编写方法及案例

（二）文化实践的设计

管理者文化实践：如何开好点评会议，如何进行激励等5种方法

全员参与管理实践：如何反馈，如何指正等8种方法

文化传播：文化活动、文化宣传、文化培训

（三）文化能力考核

以上各种实践方法的考核办法

（四）文化结果应用

荣誉

激励

（五）文化改进

五、激励（薪酬、考核、福利、股权）管理

（一）薪酬结构设计

基本工资

加班工资

司龄工资

固定绩效奖金

浮动绩效奖金

年度绩效奖金

设计薪酬管理制度、方法、流程工具

（二）考核管理

考核表指标设计

绩效计划与绩效沟通

绩效评估

绩效应用

绩效改进：如何开好评审改进会议

绩效考核管理制度、方法、流程工具

（三）福利管理

1、福利的设计

采用“自选超市”方式的福利设计

中高管福利设计

主管及员工福利设计

2、福利兑现方法

（四）股权激励（案例）

简要介绍股权激励的方法

股权激励的制度

六、招聘管理

（一）人力资源规划

如何根据经营计划设计人力资源规划

案例

（二）招聘计划

招聘计划案例

可以拿本公司的招聘计划作为讨论依据

（三）招聘渠道建设与筛选

常规渠道有哪些

哪些岗位适合哪类渠道

（四）招聘的流程设计

（五）设计招聘标准

能力标准

经验标准

基础标准

（六）招聘甄选

简历筛选：筛选那些内容，如何判断（案例）

初试：初始内容，如何判断（案例及演练）

复试：复试哪些内容及演练

如何填写面试意见

面试官管理及培训

（七）录用及入职

录用及入职流程

岗上关注：关注哪些内容，多长时间关注一次，如何沟通。

（八）人才储备计划（介绍）

（九）如何讲好校园招聘的报告会

组织过程由第三方组织，流程不用培训，讲好校园报告会是吸引人才的关键

如何做好集体面试

七、职业发展管理

（一）职业发展体系定位

如何寻找员工的自我发展要求——《员工职业发展规划》

企业职业发展规划——《企业职业发展图》

如何达到企业职业发展管理与员工的发展要求相统一。

（二）职业发展管理

入职培训期间的职业发展管理：培训过程观察，培训考核，沟通职业发展

上岗后的职业发展管理：考核方面

“接班人”计划

“师带徒”计划、协议

（三）职业晋升（选拔）管理

建设选拔标准

如何评价

选拔任用流程

（四）调配管理

员工主动要求调配

企业驱动调配

调配沟通

（五）淘汰管理

淘汰员工标准：设计几次绩效不合格淘汰，设计员工文化淘汰底线

淘汰员工沟通

淘汰员工工作交接

（六）离职管理

离职流程

离职约谈（中高管和普通员工的约谈不一样），约谈内容有哪些

离职交接注意事项

八、专业能力管理

（一）岗位族群与岗位专业能力的关系

（二）专业能力条目设计

根据岗位族群和岗位等级设计专业能力模型。

岗位知识

岗位技能

岗位操作规范

软能力：计划能力、服务能力、检查能力、培训能力、创新能力、实践能力（介绍几种能力案例）

（三）能力考核

能力考核方法（案例举例）

能力考核权重

（四）能力考核的应用

职业发展

（五）专业能力管理的机制建设

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1、人才实践:员工流

员工流是指组织的关键资产一员工的动向，包括员工入职、升和离职。人才=素质×爱岗敬业×贡献。质体现人的头脑(有能力) ，爱岗敬业体现在一个人的手脚 (行动上亲力亲为)，而贡献则表明了一个人的责任心和工作成效。

2、绩效实践:绩效管理流

绩效管理流是指人员和工作的联系一标准和措施、经济或者非经济报酬、有关关键群体利益的反馈等。正确关注绩效管理流有利于完善绩效责任制度，好地界定绩效责任，对取得优秀绩效的员工进行奖励，对绩效较差的员工施以相应的惩罚。绩效实践可将希望实现的成果转化为可量化的目标和激励措施，鼓励员工实现这些目标。

3、信息实践:信息流

信息流主要是回答人们需要哪些信息来完成工作任务，哪些信息是必需的。信息实践的变革，有助于所有的利益群体理解组织内发生的事情及其原因。各个部门]之间习惯了共享信息，就能协调日程安排，提升组织整体运营效率。

4、工作实践:工作流

工作流主要是回答由谁来按照什么方法在什么地方完成工作。在管理工作流时要把个别目标分派给个人或者集团，设定工作内容和组织结构，从而整合不同部门]和人员的工作成果，加强协作。企业为工作设计流程，创造良好的环境来推动工作有效、高速的完成。在理想情况下，人力资源管理工作者能适应这一流程，并促成各个目标的实现。